#非学科类培训机构要明码标价#【十三部门部署规范面向中小学生的非学科类校外培训】#非学科类培训不得聘用中小学在职在岗教师# 教育部等十三部门近日印发关于规范面向中小学生的非学科类校外培训的意见，对非学科类校外培训治理作出系统部署。意见提出，到6月底，各地非学科类培训政策制度体系基本建立，常态化监管机制基本健全，人民群众反映强烈的突出问题得到基本解决。
意见规划，到2024年，非学科类培训治理成效显著，家庭支出负担有效减轻，非学科类培训成为学校教育的有益补充，人民群众对教育的满意度明显提升。
意见明确，非学科类培训内容应符合培训对象的身心特点和教育规律，不得开设学科类培训相关内容。培训时间不得和当地中小学校教学时间相冲突，线下培训结束时间不得晚于20:30，线上不得晚于21:00。非学科类培训机构要坚持公益属性，实行明码标价和信息公开。培训收费实行指定银行、专用账户、专款管理，不得使用培训贷方式缴纳培训费用，鼓励采取先提供培训服务后收费方式运营。培训机构不得一次性收取或以充值、次卡等形式变相收取时间跨度超过3个月或60课时的费用，且不得超过5000元。
根据意见，各地非学科类培训机构从业人员必须具备体育、文化艺术、科技等相应类别的职业（专业）能力资质，不得聘用中小学在职在岗教师（含民办中小学在职在岗教师），聘用外籍人员须符合国家有关规定。
意见还要求强化学校教育主阵地作用，促进学生学习更好回归校园。改进体育、艺术中考测试内容、方式和计分办法，扭转片面应试教育倾向，切实加强过程性考核，弱化选拔功能，注重对学生运动习惯和艺术素养的培养。不得将非学科类校外培训结果与大中小学招生入学挂钩。各地根据需求可以适当引进非学科类培训机构参与学校课后服务，要坚持公益性原则，引进的培训项目费用标准要明显低于培训机构在校外提供同质培训服务的收费标准。
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电商运营工作目的、流程、计划
一、目的：目标、时间、预算
二、流程：方法、步骤、分级
三、计划：分工、细化、跟踪
内容如下：
一、运营工作目的
1.工作的目的是什么
2.有具体的工作目标
3.多少时间达到什么结果?
4.需匹配的资源是什么
5.需要投入多少预算
二、运营工作流程
1.梳理完成工作的方法
2.明确完成工作目标的步骤
3.工作的主要负责人及配合团队
4.将工作分类：完成业绩、市场拓展、活动渠道
5.将工作分级：重要和次要，优先完成重点工作
三、运营工作计划
1.将工作分解到具体的部门，负责人及完成时间、形成工作计划表
2.团队分工明确，主要负责部门，协同部门，支持部门
3.时间段明确，完成时间，各个级别工作的进展时间
4.工作清晰，具体步骤，工作进度时间表
5.将工作细化，可跟踪可执行，可考核
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#职场加油站#外贸团队中，针对运营的考核怎么考？
首先要明白考核的最终目的是什么？肯定不是找理由克扣员工的工资。而是督促运营的同学“开源节流”。
开源，指的是获得新客户。运营工作的结果就是为业务团队获客，不断地增加新客户数。
节流，指的是降低成本。优秀的运营，不但能不断的增加新客户数，还能不断的降低单客成本。
基于此，运营考核的指标就比较清晰了。
开源：考核询盘数量。做到每月都有所提成
节流：考核询盘平均成本。做到每月都有所下降
当然，只考核两个指标可能有点苛刻，所以可以适当地把获客逻辑中的关键指标给予一定的分值。比如：
曝光量：这是基础，但是要想少花钱，多曝光，是需要下功夫的
点击量：这是入门，要求产品主图，标题的设置有技巧，有吸引力（为什么不考核点击率？因为考核“率”的话，有可能会主动降低曝光量，减小分母，这不是想要的结果）
反馈率：这是进阶，要求产品详情页的制作优良，展示到位
所以，考核的基本框架就出来了，可以设置为：
询盘数量：40分
询盘平均成本：20分
曝光量：10分
点击量：10分
反馈率：10分
自定义：10分
当然，根据各行业的不同，可以适当地调整。
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连锁绩效建立考核表怎么做？
连锁企业管理通常需要绩效考核来控制人的行为：一般企业都是以业绩指标和行为指标为考核项
每个岗位考核权重数据不固定：
①运营部门以业绩指标为核心
②职能部门以行为指标为核心
KPI内容也是根据不同的企业战略内容来定。
人资与财务的考核激励关键指标【珍信励行•如华悟语809】不同的企业考核激励办法当然有所不同，尤其是同一个企业不同阶段考核激励也势必与时俱进，而即使在同一个企业在某个阶段其内部前中后台不同环节的岗位考核激励也应该有所区分。不过，多年来管理咨培及理论和案例首先更多聚焦于难度较高复杂性强的营销和运营等前台环节绩效考核，其次才是供应链和生产制造及产品研发等中台环节这几年，对于行政人事与财务审计这些后台环节却很少涉及。而作为创业者企业主投资人的左膀右臂，如果不能很好的对其进行考核激励，尤其是其中作为考核激励的核心管理与执行贯彻之人力资源岗位，又怎么发挥其帮助整体企业组织团队考核激励起到作用呢？所以我们之前说从考核激励的实施层次上，首先是董事会及董事长对总经理带领的行政人事和财务审计等后台环节确定好考核激励，才能再考虑由其进一步推进对中前台的考核激励；当然，即使推进实施层次不同，考核激励的总目标原则方针政策规定仍然要有与中前台环节考核激励的共性，仅仅是在考核具体目标和指标及方法上要有一定的特殊差异化。后台环节的特殊性在于无法直接拓展创造业绩，但从人、财、物的角度，企业可持续发展最重要的人资管理和财务管理却举足轻重，人才和资金的效能正是其被考核的重中之中与关键点；更具体而言，要不断设法通过企业历史数据和同行对比数据以及目标分解数据三维一体的结合，锚定行政人事对企业组织团队整体人均利润的类似指标的考核激励（已经包含了招聘人数和离职率以及培训等等诸多繁杂的可进一步分解细化的辅助形式化指标），锚定财务审计对企业组织团队整体资金周转率的类似指标的考核激励（已经包含了成本费用控制和筹资额及资金充足率等等诸多繁杂的可进一步分解细化的辅助形式化指标）。#企业##管理##创业##投资##经营##修行#
运营经营分析工作思路
一、总体经营情况
1.全年销售额
2.销售完成度
3.同比增幅多少
4.与去年同期比较
二、经营亮点分析
1.自身存在问题
2.工作开拓能力
3.团队协作能力
三、存在问题和形势分析
1.各项工作执行表格
2.工作流程规范管理
3.营销方案的宣贯和跟踪
4.营销和指标的考核和激励
四、下阶段工作思路
1.总体的工作思路
2.总体目标（发展目标+效益目标）
3.服务及团队目标
4.KPI考核的要求
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运营总监的战略规划（结果导向、动态执行）
一、运营思维方法及工作职责
如何分解目标？
1.拉新
2.渠道推广
3.活动运营
4.对外合作
5.用户促活
6.内容运营
7.市场运营
8.渠道运营
二、运营总监的战略
成长阶段的运营规划
1.拉新并提升留存率
2.如何提高拉新的的投入产出比？
3.如何把新用户培养成活跃用户？
4.如何减少用户的流失？
5.渠道管理：加大拉新的主要渠道的投入
6.SNS传播：通过用户分享在SNS传播产品
7.用户运营：引导新用户，激励、培养使用习惯
三、运营管理
1.团队目标
2.团队沟通
3.考核体系
4.培训体系
5.目标管理
6.团队建设
7.组织架构
8.高效管理
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