暴力裁员事件引发了热议。企业出现裁员现象，如今来看都是件平常的事情。
但是一些企业却总是在应对裁员问题上逃避责任，闹出法律纠纷、公关危机的现象一直存在。
裁员管理为什么这么难？
最主要是源自企业高层对于裁员的态度。
分手的两种姿势
01
分手不外乎两种，一种是撕破脸，比如：
●煽动焦虑法
某互联网巨头要裁员的风声从11月一直吹到12月，“裁员”消息已经在网上传遍了，虽然在这期间该公司内部没有一人接到被裁通知，但焦虑的情绪早已泛滥。
“就是让你待不住，主动离职找下家，这样他们就不用赔了。”故意煽风点火，诱发并刺激员工焦虑情绪，是逼迫员工主动离职的常规手法。
●绩效考核法
在绩效考核方面，加大员工的考核力度，逼迫员工主动辞职。“当月没有新增业绩，工资减半；3个月无新增客户，自动离职。”这样的业绩考核一般出现在金融、房地产等以销售为主导的领域，主要针对业务员。
在严酷的考核标准下，基本上很难有员工能完成任务，员工的工资水平大幅下降，迟早会自动离职或被谈话劝退。这样一来，公司也就能少发绩效奖金。
●考试淘汰法
制定一套严格的考核方案，诱导员工犯错。比如某商场HR为了让员工主动离职，不离职就判员工违纪，然后强制开除。甚至要求员工参加专业考试，考试不及格的都开除。其中专业考试试题包括三角函数、原子力学等知识。
对此，HR更是直接回应：“员工的逻辑能力对于开展业务尤其重要。”公司看似“高明”的做法，实则不过是“一出好戏”。员工经过正常录用程序进入公司工作，满足了公司用人要求，以员工“高数考试”不合格为由解除劳动合同显然属于非法裁员。
●强制加班法
某电商公司在1月的公司年会上宣布，将实行“996”工作制度——工作时间为早上9:30到晚上21:00，周三家庭日不强制加班，而遇到紧急项目时，1周需要工作6天。
有人问，这样的工作时间，如何照管家庭？对此，该公司CEO回复：“如果以家庭为重，可以辞职回家，这样就可以全心全意地照顾家庭了。”要知道，伤透员工的心，只需一句话就够了，员工并不是将自己卖身给企业，缺乏人性关怀的公司是留不住人才的。
另外，还有“好聚好散”型分手：
●补偿足够
，美图开始调整组织架构，成立社交产品、美颜产品、智能硬件产品三大产品事业群。随着结构调整，人员优化一波接一波。但是，美图离职员工对公司的评价还不错，因为他们拿到了超过“N+1”的补偿，并明显高于同行。
补偿款到位，其他都不是事儿。
●时间留足
深陷倒闭传闻中的锤子科技，饱受负面舆论的影响。与此相反的是，锤子科技的离职员工对公司的评价还不错。
因为，裁员流程是按正规流程走的，HR谈完补偿后还会根据员工个人意愿，为其留出3个月的离职准备时间。另外，对于锤子科技的经营情况，员工心里都清楚，“N+1”是大家都接受的条件。
●分开不分手
2001年美国经济衰退发生时，赛灵思公司利润缩水四分之一，但管理团队并没有像其他业绩下滑的科技公司一样裁员，而是采取另外一项非常巧妙的策略，既能帮助公司减少成本，又能留住公司里具有高价值的骨干员工。
在这一策略中，赛灵思为“被优化”的员工提供了长达1年的休假计划，如果他们去上学或者从事一项非营利性的工作，那么公司会提供一些小额的津贴。在赛灵思高层看来，一旦行业开始复苏，任何通过裁员所实现的劳动力成本节约，都将被重新雇用和培训的成本所抵消。
企业究竟错在哪
02
裁员沟通是一件极具挑战的工作。一线管理者作为员工与公司之间契约的纽带，尽量不要把这件事完全丢给人力资源部门，直接领导的倾听与引导能够让被裁员工感受到尊重与理解。同时，那些“幸存者”也在观察，如果昔日并肩战斗的伙伴被冷漠地裁掉，幸存者也会感到唇亡齿寒。
因此，在执行裁员的过程中，要关注三种沟通技：重倾听、向前看、面对面。
员工对于裁员的负面预期与疑惑比裁员本身更有杀伤力。因为负面预期会直接导致员工倦怠，挫杀团队士气，甚至造成公司整体绩效下滑。这时候，需要加强公司与“幸存者”之间的沟通。
可以采用的具体实践有：
公司牵头建立双向沟通机制，与员工信息共享；
通过座谈或一对一沟通的方式回答员工问题，了解需求和建议；
人力资源专家与管理者一起帮助员工适应新的团队，等等。
所有这些努力都是为了重新建立员工对企业的信任，打造新的心理契约。还要为员工制定职业生涯规划，一旦变故来临，才能处变不惊，将损失最小化。
只有法律是最值得依赖的
03
漂亮话一般导致不漂亮的结果。有些话听起来很暖心，但要求公司把员工当亲人、当兄弟，和提倡员工把企业当家一样，都是些听起来温暖实际上未必真正可行的企业文化。
因为这不是法定义务，也没有签进劳动合同，只是个公开表态，且语义含糊。另一方面，企业经营不会永远一帆风顺，有顺境有逆境，也有其生命周期，且互联网行业日新月异，让企业谈十年二十年实在是件很奢侈的事情，没人敢说这一定不是空头支票。
许多事件说明，一些企业仍然缺少和员工体面分手这一课，可以说，许多公关危机都是企业自己制造的。这和企业知法犯法的侥幸心态有关。
一家钢材制造公司由于甲方工程款迟迟未到账，经营困难。
企业明知托欠员工工资违法，却仍旧不停托欠，为了稳住人心，不停地宣扬家文化，希望员工能与企业共渡难关。
一些员工无法忍受长期托欠工资，提出离职申请，在离职时员工要求企业对托欠工资行为进行补偿。
可HR却威胁说，“行业圈子小，闹大了对你寻找下一家公司也没什么好处，谁愿意聘用一个找企业要补偿的员工呢？”
一些员工忌惮名声，也就作罢。
大部分企业裁员本身已经意味着要节省开支，省补偿金自然也是人之常情。除了裁员补偿外，还有很多因素导致企业不愿意以给补偿的方式裁员，有可能涉及企业公关，有可能是在规避行政管理，也有可能是其他考量。
而另一些企业还远不至于山穷水尽，只是希望利用减员在企业中贯彻竞争和创业心态，焕发生机。如果企业总是喜欢不走寻常路，总有一天会自作自受。
作为员工，摆正职场心态同样是件重要的事情。漫长的职业生涯中，必然有起伏，必然可能遇上各种问题，企业和员工都需要一定的法律意识和修养。
文章仅代表作者观点，不代表“《人力资源》杂志”立场。
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