每当我们去一个地方，事先要先弄清楚目的地在哪里。
向管理型人才转型
只有弄清楚何为管理型人才，才能清楚如何从专业型人才向管理型人才迭代。
《哈佛商业评论》专题撰稿人、畅销书《管理重启与突破》作者王达峰首先以两个类比，具象的呈现了「专业」与「管理」的区别。
众所周知，没有计算机就不会有互联网，但最尖端的计算机不一定能构建最优化的互联网。因为两者取决的要素不同。
硬件的质量决定计算机的质量，而互联网的优劣取决于连接。
硬件相当于「专业」，连接就相当于「管理」，这本是两个完全不同的概念，却因为彼此相关所以看起来很近，实则离的很远。
另一个例子是自然科学和人文科学之间的区别，自然科学要求精确；人文科学要求平衡。
「专业」与「管理」的差异，无限接近于「精确」与「协调」之差异。
从「专业」向「管理」的角色转变，涉及以下6个维度。
图源：《从专业到管理：
管理思维与管理能力的双重跃迁》课程截图
王达峰将在《从专业到管理：管理思维与管理能力的双重跃迁》的系列课中，详细解答每一个关键点。
专业人员关注技能（知识和技巧），管理人员更关注意愿（自信和动机）。
专业人员关注局部（线性思维），强调的是对错，管理人员关注整体最优（系统思维）。
其中，线性思维即认为局部最好一定就能构建整体最好。
专业思维讲究的是道理，黑白是非明确，而管理人员强调的是我们有没有达成共识，最后的效果是不是我们共同期待的。
专业人员强调的是高度纠错，管理人员关注高度发现。
以上每一个点，大家可能隐约都有共鸣，我们需要了解每一个点背后的方法论支撑与案例剖析，以便更好地理解。
我们先拆解「专业」与「管理」差异的第一点：
关注技能 VS 关注意愿
一个员工的表现 = 技能×意愿。
什么叫技能？
技能= 知识 技巧
什么叫意愿？
意愿= 自信×动机
重点来了，专业人员更关注技能，所以知识和技巧成为专业人员赖以生存的根本；
对管理人员来说，技能重要，但不是最重要的，管理人员要学会关注意愿。
但意愿这个词很难把握，一不小心会飘上天。
或许你可以通过以下这个例子，get到意愿的含义——
假设有一位个子不太高的小女孩，你告诉她“如果你能够原地起跳，双手同时摸到天花板，我给你100万”。
请问：
这件事情算不算一份工作？算。
有没有岗位职则？有，原地起跳。
有没有KPI考核？有，双手摸到天花板。
有没有工资待遇？有，100万。
你安排的任务符合一份工作的几个要素？
职责明确，待遇明确还挺诱人，考核标准也很明确，可是这个女孩子听完你说的话，会很想尝试一下吗？你觉得她意愿跳高吗？
当然不愿意了。
于是你开始谴责她，“你意愿不高，你态度有问题”，这话又虚又打击人。
我们应该分析她意愿不高的原因在哪：
你觉得对于这个工作，她动机强吗？强，毕竟有100万。
但是她的自信为0，别忘了自信和动机中间是乘号，只要一个数为0，总数就为0。
所以表现出来的就是对方态度不好、意愿不高，甚至完全没有参与的意愿。
专业人员关注的技能，其中的知识与技巧是可以衡量的，可是意愿是不能量化的，讲究的是一种感觉。
如何正确衡量员工的意愿呢？扫描下方海报二维码，在王达峰的课程中，收获答案，最终实现管理思维与管理能力的双重跃迁！
