老板永远不知道你的员工是什么原因离职的。
我们会从外面招过来一个两万的人,可能能力还不如原来那个一万的员工,但是我们的企业绝对不会把那个一万的提到两万。知道为什么吗?
我们应该从两个维度,
第一,从企业组织的层面去思考。
如果一个企业基层的员工在大批量的流失,说明这个企业的薪酬待遇低于同行。
如果这个企业的中层干部在大批量的流失,说明这个企业的晋升空间不太好。
如果一个企业的高管在大批量的流失,说明这个企业的政治斗争比较复杂。
第二,从个体的层面来去思考,员工离职是什么原因?
1,就是他入职的时候他目标不明确,他不知道他自己想干什么工作,他就是很盲目的去入职了,心态就是试试看,他对自己没有做职业生涯规划,所以他干了一段,感觉到不适,所以他就会离职
2,就是他遇到了一个糟糕的领导,遇到了一个糟糕的上司,据统计,员工70%的流失率是由直接上司引起的,如果这个员工跳了槽拿5000块钱,不跳也是拿5000块,那他跳不跳就取决于他跟直接上级的关系。
3,就是他在这个团队里边,他个人的情商给大家能不能跟给大家融入这个团队,他能不能在这个团队里面学到了新的东西。
那还有一些员工,他离职就是他在这个原有的这个团队里边,他学到了一些新的知识,学到了新的技术,但是暂时在这个企业没有竞争目标,他只有通过跳槽才能加薪,流动的才叫人才。他不跳,他待在这个企业里面他的工资是很慢增长。
我们可能会从外面招过来一个两万的人,可能的能力还不如原来那个一万的,但是我们的企业绝对不会把那个一万的提成两万。
因为你从外边招过来一个两万的人,才能你可能还不如那个原来的一万,因为没有人给他这个两万的去对比,他不干那一段时间没办法对比,他空降过来的。
但是如果你把这个原来一万的人提到两万,整个组织内部的公平体系打破了,你把这个一万的提成两万,原来那个15000的怎么办?原来那个两万的,原来5000到8000的怎么办?
所以要想成倍的增加工资,有时候需要通通过跳槽来去实现
深圳的高房价会导致人才流失吗?
不知别人如何,反正我已经走了
我和老公都是土博,在深圳做了博士后,现在已经离开深圳到新一线城市的高校工作。疫情以前,真的有认真打算在深圳买房定居,关注了半年左右,直到疫情期间房价大涨,我们决定跑路了。
深圳,其实说白了就和那几家996大公司一样,势利刻薄,只重视管理层和技术骨干,视普通职工为草芥。就像很多人说的,深圳只想留住企业中层以上和所谓人才,因为性价比最高。可城市毕竟不是公司,创造利润的同时还需要承担社会责任。再往深一点想,我总觉得深圳的思路有点像美帝,很资,一点都不社。
透过房价这个切面,窥见了整个城市资本化后的贪婪。所以,拜拜喽深圳,无论你未来发展如何都与我无关了,可是总还是好奇,走在这条道路上的深圳未来会怎样收场。#深圳# #深圳味道#
十有八九是牛逼哄哄的职业经理人干的事,我们公司就这样,外聘了一个公司管理团队,原来外企的,团队里几个把权的中层管理者,骄横跋扈,胡作非为,对同事,对老板,对供应商,对最终用户没有一个放在眼里,对客户不及时回款说发律师函就发律师函,我们可都是做的国企客户啊,对合作伙伴说断货就断货,说断license就断license。现在好了,业绩做的一地鸡毛,客户流失很多,3年了,年年业绩下降,今年估计都不接一半的合同额,他们私囊已中饱,如何收场,交给时间了,几个股东被他们套的很深,现在也没有想到好的办法。
不发年终奖,已经定了,不发年终奖,这么大单位今年不发年终奖,上班十几年也是今年格外不发年终奖,一直抱有幻想,今天被确认了,有点不能接受呀[捂脸]!最底层可能不理解大老总的苦吧,反馈效益不好,但是操作工没有放过假,每天在生产,而且一直在增加新设备,年底了这个结果,这个老总来了后,我们福利没有了,年终奖今年也没有了,大家都在骂他,我也想骂,但是没有办法,钱不给骂也没有用。唯一不能理解的是,中层都有分红,底层人员啥也没有,大老总一直不重视底层人员,这也是我们这么大企业人员流失的重要原因。都需要养家糊口,谁天天奉献呀!留下来的一方面是等退休,一方面对这个企业抱有幻想,唉,不想说了,今年开头了以后就可能没有了,不是东西,钱对他可能已经是个数字了,咋不积德呢,天天被操作工诅咒,也可怜他一分钟,不理解[流泪]
“公司有公司的规定,干不了就滚蛋。”小李在荣华公司做前端架构工程师4年了 ,一个月薪水12000元,当小李了解到自己岗位市场价超过当前待遇很高时,找到直线领导要加薪,结果HR与上级领导用制度与道德“绑架”小李。
小李在大学时修的是计算机科学专业,刚进入企业时,从事程序员编程岗位,月薪6000,随这工作时间推移,小李工作能力也日益提高,对未来有了自己的规划。随着网络的发展,架构师以后会比较吃香。小李逐步往这个方向去提升自己的能力。
由于企业没有架构师的岗位,于是小李选择了离职,进入了荣华公司,当了架构师学徒,同时自费去了培训机构进修。
三个月后,由于小李的努力,正式成为荣华公司的正式员工,薪酬10000元一个月。在刚入职时,HR说,每年会调薪,调薪的比例是10%-15%,根据员工的个人能力定。
小李作为理工科的男生,对于薪酬没有太多的顾虑,觉得公司不会亏欠他,把自己的本职工作做好,技术做好,尽量不要太多的BUG,给测试少添加工作量。
一晃就是四年,小李是老员工了。
一天,人力资源部去人才市场招聘,工作忙完后,小李在各人才招聘的摊位逛了下,顺道看看有些什么类型的公司,主要招一些什么类型的岗位。
走到一个摊位上,看到招聘广告中有小李这个岗位,停留下来细看了下,结果使小李受到冲击:前端结构师,同岗位三年经验,熟悉C++,精通JAVA等语言,月薪22000,生日补助、交通补助、一年一次的旅游、深造机会。
回去后,小李内心一直没有平静,自己在公司兢兢业业做了四年,就工资而言,比市场低了足足10000元,一年下来差10多万。
小李于是给自己定了两条路:一是跟公司谈,谈得不差太多就继续在公司做,毕竟环境熟悉,与其他同事配合比较默契了,二是谈不成或者差太远就离职。
第二天,小李跟直接上司聊了下自己的想法。上司很直爽地说,这个事情跟上级反映一下。
HR找到小李,单刀直入地说:“你的能力我们看在眼里,也是一个很优秀的人,公司有公司的制度,作为公司的一员,你应该为公司着想,我们现在也按照制度在进行,每年给你涨工资,每年10%。你们技术部门现在的薪酬跟内部工资其他部门相比,是很高的。”
小李说:“内部的横向比,是没有意义的,不同的工种怎么相比较呢,比如一个前台岗位与总裁岗位相比,有意义吗?你们人力应该知道,公司的一个岗位除了在部门同岗位内部比较,还得跟市场相比。新进来的员工比我们老员工都高了几千,另外每年的10%这个比例本来就不合理,以什么定的,能跟CPI比较吗?”
HR对于小李突如其来的责问,一下找不到合适的答复,最后回答说:“我会跟上级领导反映的。”一场谈话草草收场。
过了两天,直接上司叫小李去技术总监办公室,小李以为加薪有希望,满怀信心地等着总监的谈话。
总监一开口就说:“小李,你来公司的时候好像对结构还不懂吧。”
小李没有明白总监的意图,只好回答说是的。
总监继续说:“你看,那时候到公司来你虽然有了编程的经验,但是对架构师一窍不通,公司一步步地把你培养成今天的你,公司在人力物力的花销也不小,按照人力资源部的统计,一年花在人员上的成本按万计算,这些还不包括人员的工资。”
小李没想到总监会说这些,完全打乱了小李开始准备沟通的思路。只好应付着总监。
总监继续说:“公司培养一个人来不容易,希望你能公司的苦衷,要懂得感恩,不能学有所成了就反过来跟公司讨价还价。”
小李没有理会总监的“道德绑架”式的谈话,跟总监说:“总监,我们也算老员工了,就拿我来说,四年经验,还是一万出头 ,先不与市场薪酬对比,比刚进来的新员工就低了几千,到底是我们不值钱了,还是新员工更值钱。”
总监啪的一巴掌打在办公桌上,吼道:“公司有公司的规定,干不了就滚蛋。”
小李没有再插嘴,而是默默地退出了总监办公室,回到自己的办公室,开始构想自己的下一步职场路。
@职企加油站 观点
1、小李能意识到自己的价值,敢于争取自己的价值,这个是正确的。每个人在职场上都是经济个体,都是用时间交换价值,当自己的价值高于现有价值时,那必须寻找最优模式。
2、公司的薪酬体系具有一定的滞后性,从市场的情况来看,不具备竞争优势,如果与市场薪酬相差甚远,会导致人才的流失,小李就是案例。
3、薪酬的涨幅,不能与CPI的涨幅相差太远。通货膨胀率过高,太低的薪酬不能满足物质需求,人都是趋利性的,哪里工资高,就往哪里走。
4、管理层对普通员工谈文化是一种病态,当普通员工生存都困难的时候,企业文化是很难收效的,只能通过具体的操作渗透,对于中层或者高层谈文化会比较合适。
5、员工与企业属于雇佣与被雇佣的关系,用感恩、用道德来提,不可取。员工工作了4年,并不是说公司培养了他,就应该不提待遇,低价的继续为公司干,在培育的同时,员工也为公司付出,付出的不仅仅是12000这个额度,不要动不动就拿道德,感恩这个无用的东西来绑架。
第10章 送礼 工厂我做科长5年多了,在工厂过去的干部任职中,一般任职3年的科长就会提升为主任了。唯独到我这里变了天。自我认为我平时干的不错,做好了自己该做的事情,从来没有出过问题;为什么到我这里就不能提升了呢?后来了解到在工厂任职中层干部的,河南的就我一个人。工厂的管理层已经变成了一个又一个的小团伙,我应该是最大的团伙最想想换掉的干部。传言说搞外发负责人有油水可捞。我负责外发,位置应该遭到很多人窥视。其实不知道的是我亏的快哭晕厕所了。一次在跟成型的一个小跟班喝酒聊天、平时能够聊得来,用土话说:对脾气,可以尿到一壶里。吃了一半说不吃了,说要去送礼,刚来的时候匆忙,本来想明天去的,估计今晚人少,必须马上去。我不明所以。但是很好奇,偷偷的跟在他后面,发现真的上楼到了厂长家去了。这个时候才明白原来这样呀。难怪平时飞扬跋扈的。做错什么事情可以免责,还有高工资。听他说过跟厂里最大的官是老乡,还离的很近,看来我太low了。第二天夜晚下班我有样学样,发狠心买了500块钱的礼品送了上去。敲开门后,厂长开的门,说干啥呀,我们不收礼,拿回去吧。第一次有样学样,碰了一鼻子灰,灰溜溜的回来了。第二天我拉着小跟班去吃饭,请教他怎么送的,他告诉我送钱,东西再贵有啥用呀。原来工厂的干部晋升有这样那样的弯弯道道呀,看来我真的是小白一枚。为了职位晋升我也只好随份子。5月端午节,我包了一个月工资3500。过了2个月我终于被提名实习副主任了。一年3大节日,节节如此。别人一年12个月,我只有9个月。但是我还仅仅是实习,工资待遇等还是不变,这样一干又是1年半;就是因为不是一个团伙的。不晋升就不晋升吧,我不站队,这是我的原则。我只要能够稳定的干着就,不要天天被穿小鞋,就很满意了。做好对得起自己,对得起这份工作就可以了。如果不是后来协理亲自指令提升,估计要实习到永远。工厂到了这种地步,我感觉是严重的管理问题。如果干部的晋升要靠关系上位,真正有能力的,不能人尽其才,肯定流失严重。这样工厂就离倒闭不远了。通过自身的情况我悟出一个道理,工厂干部任命不能任人唯亲,要有合理的举贤之道,否则会造成很大风险,甚至被控后,走向倒闭的风险。后来我开工厂的时候干部的任命用了自己悟出来的方法,基本上解决了这样的问题。
手表生意彻底的没得搞了。自己又没有闲钱了。只有踏踏实实老老实实的做好自己的干部,赚工资吧。骨子里那份想赚钱的念头从来没有熄灭的我,时时刻刻想抓着一起可以赚钱的机会。总是这样那样的折腾来折腾去的。到了开始,很多事情出现了很多意想不到的变化,金融危机前的疯狂让很多人蠢蠢欲动、辞职创业的,干部团体被挖走的,炒股的、买马的,风起云涌。让很多人陷入万切不复的境地,自己也是从这个时候开始接触了很多工厂外的情况,也让自己交了很多学费,血的教训慢慢换来自己的深刻反省,让自己慢慢的一步一步的往前走。
独家:任正非称华为三五年内薪酬结构不变 将保持待遇政策不变。1、自从开始遭遇莫名打击后,华为丢了不少5G合同,手机业务也因为缺乏芯片而大幅放缓,甚至被迫出售荣耀手机,而很多人担心华为是否会裁员降薪,并担心华为会引发一系列的人才流失。但最近任正非称,”公司所有一切要继续正常运转’,“未来3-5年华为的薪酬结构不会变化”。
2、首先,任正非的话是在其一个公开披露的讲话中透露的,在这个《星光不问赶路人》的讲话中,任正非称,:在未来3-5年我们的薪酬结构不会变化的原则下,激活优秀员工进步加速。在待遇政策不变的基础上,晋升下降机制逐步优化,素质要与贡献结合起来考核。也就是说,华为未来3-5年我们的薪酬结构不会变化,华为的工资、奖金及股票制度看来是不会变的。
3、其次,我们来看下华为的薪酬结构是什么样子?
根据网上披露的信息,华为薪酬有以下3种不同形式:股金、工资、奖金。具体分配比例为:
操作人员基本工资占月总收入90%,奖金占10%,无股金;
专业人员为基本工资60%,奖金25%,股金15%;
中层经理基本工资为50%,奖金30%,股金20%;
高层基本工资为40%,奖金20%,股金40%。
4、那么,按照这种薪酬结构,华为的待遇是什么样子呢?举个例子,,时任华为轮值CEO胡厚崑表示,华为完成了对4500名优秀员工的破格提拔;将继续对6000名员工破格提拔,其中3000名在15、16级,2000名在17、18、19级,其他职级1000名。
从当时的收入来看,13级收入约在9000-12000元,14级12000-15000元,15级17000-21000元,16级21000-25000元,17级25000-29000元,越往上工资薪酬差距越大。这些是基本工资,不包含华为的虚拟股票。如果算上股票分红的话,以17-18级员工为例,工龄超过的话,配股通常在几十万,这样粗略算来,年收入近百万元。所以,能否上17-18级,对华为员工来说很关键。#康钊爆料#
政府部门发出公告,说我们公司正式倒闭,进入了破产程序。
公司的前身是国营厂,李聪明应运而生,当上了厂长;又顺势而为,把工厂变成了有限公司,也确实红火了一阵子。
一开始跑“部”“钱”进,要项目批资金,大把大把地拿国家的钱。后来又贿赂通融,到各个银行跑贷款,骗贷经营。再后来盯上了担保公司,无节制地吸筹,吹出了一个大泡泡,产值从原来的几个亿,发展到后来的几十亿,“功绩卓著”。
李聪明当上了董事长,一下子成了企业家,身价千万,窗户上面放喇叭,名声在外。住大房坐豪车,在公司一手遮天,想收拾谁收拾谁,想干什么干什么!
总经理太有主见,换了!哪个中层有怨言,免职!哪个工人不听话,开除!
玩弄权术可以得益于一时,却不能得益一世。领导层面的不稳定,也必然会反应到中下层。人心不平,祸端四起,公司内部开始动荡。告状的、跳槽的,闻风而动。
为了控制,公司成立了督察组,罚款细则上百条,美其名曰要严格管理。罚款满天飞,怨声载道。
企业的活力在于人,高压手段可以恐吓,却不可以凝聚人心。虽然会让人不寒而栗,却也会造成更深的裂痕。
对立情绪日益严重,工人们软对硬抗。捣乱的、破坏的,想方设法应付的,越来越多。收入偏低,晋升无望,又导致了人才流失。失去了人心就失去了活力,企业怎么能长久?倒闭也只是早晚的事儿。
李聪明,你把工人不当人,这样就真的聪明吗?会不会是很失败?
你的骄狂,不仅是毁掉了你的前途,也同时毁掉了大家的饭碗,那可是一千多人哪!你想想,你亏心吗?
那看到这篇文章的,希望能有个好领导。不要像这个李聪明,胡作非为!
公立学校年薪不到10万,私立年薪30万,你会拒绝吗?
开学了,又有十多个老师不在点名册上
我们学校每年都有十多个老师流失
有的老师跟着孩子上学调动
夫妻两个,本来都是高中
孩子该上初中,妻子直接调动到初中
丈夫调动到一个更好的高中
早早为孩子上学做好准备
从这一点来说
教育孩子老师有得天独厚的条件
还有一对夫妻,在原学校晋高级成功
今年孩子上大学走了
他们一快调动进了一所私立高中
编制带走,年薪每人30万!
还有一个中层领导
调动到私立学校当副校长了!
老师,职业真的不错