老板永远不知道你的员工是什么原因离职的。
我们会从外面招过来一个两万的人，可能能力还不如原来那个一万的员工，但是我们的企业绝对不会把那个一万的提到两万。知道为什么吗？
我们应该从两个维度，
第一，从企业组织的层面去思考。
如果一个企业基层的员工在大批量的流失，说明这个企业的薪酬待遇低于同行。
如果这个企业的中层干部在大批量的流失，说明这个企业的晋升空间不太好。
如果一个企业的高管在大批量的流失，说明这个企业的政治斗争比较复杂。
第二，从个体的层面来去思考，员工离职是什么原因？
1，就是他入职的时候他目标不明确，他不知道他自己想干什么工作，他就是很盲目的去入职了，心态就是试试看，他对自己没有做职业生涯规划，所以他干了一段，感觉到不适，所以他就会离职
2，就是他遇到了一个糟糕的领导，遇到了一个糟糕的上司，据统计，员工70%的流失率是由直接上司引起的，如果这个员工跳了槽拿5000块钱，不跳也是拿5000块，那他跳不跳就取决于他跟直接上级的关系。
3，就是他在这个团队里边，他个人的情商给大家能不能跟给大家融入这个团队，他能不能在这个团队里面学到了新的东西。
那还有一些员工，他离职就是他在这个原有的这个团队里边，他学到了一些新的知识，学到了新的技术，但是暂时在这个企业没有竞争目标，他只有通过跳槽才能加薪，流动的才叫人才。他不跳，他待在这个企业里面他的工资是很慢增长。
我们可能会从外面招过来一个两万的人，可能的能力还不如原来那个一万的，但是我们的企业绝对不会把那个一万的提成两万。
因为你从外边招过来一个两万的人，才能你可能还不如那个原来的一万，因为没有人给他这个两万的去对比，他不干那一段时间没办法对比，他空降过来的。
但是如果你把这个原来一万的人提到两万，整个组织内部的公平体系打破了，你把这个一万的提成两万，原来那个15000的怎么办？原来那个两万的，原来5000到8000的怎么办？
所以要想成倍的增加工资，有时候需要通通过跳槽来去实现
深圳的高房价会导致人才流失吗？
不知别人如何，反正我已经走了
我和老公都是土博，在深圳做了博士后，现在已经离开深圳到新一线城市的高校工作。疫情以前，真的有认真打算在深圳买房定居，关注了半年左右，直到疫情期间房价大涨，我们决定跑路了。
深圳，其实说白了就和那几家996大公司一样，势利刻薄，只重视管理层和技术骨干，视普通职工为草芥。就像很多人说的，深圳只想留住企业中层以上和所谓人才，因为性价比最高。可城市毕竟不是公司，创造利润的同时还需要承担社会责任。再往深一点想，我总觉得深圳的思路有点像美帝，很资，一点都不社。
透过房价这个切面，窥见了整个城市资本化后的贪婪。所以，拜拜喽深圳，无论你未来发展如何都与我无关了，可是总还是好奇，走在这条道路上的深圳未来会怎样收场。#深圳# #深圳味道#
十有八九是牛逼哄哄的职业经理人干的事，我们公司就这样，外聘了一个公司管理团队，原来外企的，团队里几个把权的中层管理者，骄横跋扈，胡作非为，对同事，对老板，对供应商，对最终用户没有一个放在眼里，对客户不及时回款说发律师函就发律师函，我们可都是做的国企客户啊，对合作伙伴说断货就断货，说断license就断license。现在好了，业绩做的一地鸡毛，客户流失很多，3年了，年年业绩下降，今年估计都不接一半的合同额，他们私囊已中饱，如何收场，交给时间了，几个股东被他们套的很深，现在也没有想到好的办法。
不发年终奖，已经定了，不发年终奖，这么大单位今年不发年终奖，上班十几年也是今年格外不发年终奖，一直抱有幻想，今天被确认了，有点不能接受呀[捂脸]！最底层可能不理解大老总的苦吧，反馈效益不好，但是操作工没有放过假，每天在生产，而且一直在增加新设备，年底了这个结果，这个老总来了后，我们福利没有了，年终奖今年也没有了，大家都在骂他，我也想骂，但是没有办法，钱不给骂也没有用。唯一不能理解的是，中层都有分红，底层人员啥也没有，大老总一直不重视底层人员，这也是我们这么大企业人员流失的重要原因。都需要养家糊口，谁天天奉献呀！留下来的一方面是等退休，一方面对这个企业抱有幻想，唉，不想说了，今年开头了以后就可能没有了，不是东西，钱对他可能已经是个数字了，咋不积德呢，天天被操作工诅咒，也可怜他一分钟，不理解[流泪]
“公司有公司的规定，干不了就滚蛋。”小李在荣华公司做前端架构工程师4年了 ，一个月薪水12000元，当小李了解到自己岗位市场价超过当前待遇很高时，找到直线领导要加薪，结果HR与上级领导用制度与道德“绑架”小李。
小李在大学时修的是计算机科学专业，刚进入企业时，从事程序员编程岗位，月薪6000，随这工作时间推移，小李工作能力也日益提高，对未来有了自己的规划。随着网络的发展，架构师以后会比较吃香。小李逐步往这个方向去提升自己的能力。
由于企业没有架构师的岗位，于是小李选择了离职，进入了荣华公司，当了架构师学徒，同时自费去了培训机构进修。
三个月后，由于小李的努力，正式成为荣华公司的正式员工，薪酬10000元一个月。在刚入职时，HR说，每年会调薪，调薪的比例是10%-15%，根据员工的个人能力定。
小李作为理工科的男生，对于薪酬没有太多的顾虑，觉得公司不会亏欠他，把自己的本职工作做好，技术做好，尽量不要太多的BUG，给测试少添加工作量。
一晃就是四年，小李是老员工了。
一天，人力资源部去人才市场招聘，工作忙完后，小李在各人才招聘的摊位逛了下，顺道看看有些什么类型的公司，主要招一些什么类型的岗位。
走到一个摊位上，看到招聘广告中有小李这个岗位，停留下来细看了下，结果使小李受到冲击：前端结构师，同岗位三年经验，熟悉C++,精通JAVA等语言，月薪22000，生日补助、交通补助、一年一次的旅游、深造机会。
回去后，小李内心一直没有平静，自己在公司兢兢业业做了四年，就工资而言，比市场低了足足10000元，一年下来差10多万。
小李于是给自己定了两条路：一是跟公司谈，谈得不差太多就继续在公司做，毕竟环境熟悉，与其他同事配合比较默契了，二是谈不成或者差太远就离职。
第二天，小李跟直接上司聊了下自己的想法。上司很直爽地说，这个事情跟上级反映一下。
HR找到小李，单刀直入地说：“你的能力我们看在眼里，也是一个很优秀的人，公司有公司的制度，作为公司的一员，你应该为公司着想，我们现在也按照制度在进行，每年给你涨工资，每年10%。你们技术部门现在的薪酬跟内部工资其他部门相比，是很高的。”
小李说：“内部的横向比，是没有意义的，不同的工种怎么相比较呢，比如一个前台岗位与总裁岗位相比，有意义吗？你们人力应该知道，公司的一个岗位除了在部门同岗位内部比较，还得跟市场相比。新进来的员工比我们老员工都高了几千，另外每年的10%这个比例本来就不合理，以什么定的，能跟CPI比较吗？”
HR对于小李突如其来的责问，一下找不到合适的答复，最后回答说：“我会跟上级领导反映的。”一场谈话草草收场。
过了两天，直接上司叫小李去技术总监办公室，小李以为加薪有希望，满怀信心地等着总监的谈话。
总监一开口就说：“小李，你来公司的时候好像对结构还不懂吧。”
小李没有明白总监的意图，只好回答说是的。
总监继续说：“你看，那时候到公司来你虽然有了编程的经验，但是对架构师一窍不通，公司一步步地把你培养成今天的你，公司在人力物力的花销也不小，按照人力资源部的统计，一年花在人员上的成本按万计算，这些还不包括人员的工资。”
小李没想到总监会说这些，完全打乱了小李开始准备沟通的思路。只好应付着总监。
总监继续说：“公司培养一个人来不容易，希望你能公司的苦衷，要懂得感恩，不能学有所成了就反过来跟公司讨价还价。”
小李没有理会总监的“道德绑架”式的谈话，跟总监说：“总监，我们也算老员工了，就拿我来说，四年经验，还是一万出头 ，先不与市场薪酬对比，比刚进来的新员工就低了几千，到底是我们不值钱了，还是新员工更值钱。”
总监啪的一巴掌打在办公桌上，吼道：“公司有公司的规定，干不了就滚蛋。”
小李没有再插嘴，而是默默地退出了总监办公室，回到自己的办公室，开始构想自己的下一步职场路。
@职企加油站 观点
1、小李能意识到自己的价值，敢于争取自己的价值，这个是正确的。每个人在职场上都是经济个体，都是用时间交换价值，当自己的价值高于现有价值时，那必须寻找最优模式。
2、公司的薪酬体系具有一定的滞后性，从市场的情况来看，不具备竞争优势，如果与市场薪酬相差甚远，会导致人才的流失，小李就是案例。
3、薪酬的涨幅，不能与CPI的涨幅相差太远。通货膨胀率过高，太低的薪酬不能满足物质需求，人都是趋利性的，哪里工资高，就往哪里走。
4、管理层对普通员工谈文化是一种病态，当普通员工生存都困难的时候，企业文化是很难收效的，只能通过具体的操作渗透，对于中层或者高层谈文化会比较合适。
5、员工与企业属于雇佣与被雇佣的关系，用感恩、用道德来提，不可取。员工工作了4年，并不是说公司培养了他，就应该不提待遇，低价的继续为公司干，在培育的同时，员工也为公司付出，付出的不仅仅是12000这个额度，不要动不动就拿道德，感恩这个无用的东西来绑架。
第10章 送礼 工厂我做科长5年多了，在工厂过去的干部任职中，一般任职3年的科长就会提升为主任了。唯独到我这里变了天。自我认为我平时干的不错，做好了自己该做的事情，从来没有出过问题；为什么到我这里就不能提升了呢？后来了解到在工厂任职中层干部的，河南的就我一个人。工厂的管理层已经变成了一个又一个的小团伙，我应该是最大的团伙最想想换掉的干部。传言说搞外发负责人有油水可捞。我负责外发，位置应该遭到很多人窥视。其实不知道的是我亏的快哭晕厕所了。一次在跟成型的一个小跟班喝酒聊天、平时能够聊得来，用土话说：对脾气，可以尿到一壶里。吃了一半说不吃了，说要去送礼，刚来的时候匆忙，本来想明天去的，估计今晚人少，必须马上去。我不明所以。但是很好奇，偷偷的跟在他后面，发现真的上楼到了厂长家去了。这个时候才明白原来这样呀。难怪平时飞扬跋扈的。做错什么事情可以免责，还有高工资。听他说过跟厂里最大的官是老乡，还离的很近，看来我太low了。第二天夜晚下班我有样学样，发狠心买了500块钱的礼品送了上去。敲开门后，厂长开的门，说干啥呀，我们不收礼，拿回去吧。第一次有样学样，碰了一鼻子灰，灰溜溜的回来了。第二天我拉着小跟班去吃饭，请教他怎么送的，他告诉我送钱，东西再贵有啥用呀。原来工厂的干部晋升有这样那样的弯弯道道呀，看来我真的是小白一枚。为了职位晋升我也只好随份子。5月端午节，我包了一个月工资3500。过了2个月我终于被提名实习副主任了。一年3大节日，节节如此。别人一年12个月，我只有9个月。但是我还仅仅是实习，工资待遇等还是不变，这样一干又是1年半；就是因为不是一个团伙的。不晋升就不晋升吧，我不站队，这是我的原则。我只要能够稳定的干着就，不要天天被穿小鞋，就很满意了。做好对得起自己，对得起这份工作就可以了。如果不是后来协理亲自指令提升，估计要实习到永远。工厂到了这种地步，我感觉是严重的管理问题。如果干部的晋升要靠关系上位，真正有能力的，不能人尽其才，肯定流失严重。这样工厂就离倒闭不远了。通过自身的情况我悟出一个道理，工厂干部任命不能任人唯亲，要有合理的举贤之道，否则会造成很大风险，甚至被控后，走向倒闭的风险。后来我开工厂的时候干部的任命用了自己悟出来的方法，基本上解决了这样的问题。
手表生意彻底的没得搞了。自己又没有闲钱了。只有踏踏实实老老实实的做好自己的干部，赚工资吧。骨子里那份想赚钱的念头从来没有熄灭的我，时时刻刻想抓着一起可以赚钱的机会。总是这样那样的折腾来折腾去的。到了开始，很多事情出现了很多意想不到的变化，金融危机前的疯狂让很多人蠢蠢欲动、辞职创业的，干部团体被挖走的，炒股的、买马的，风起云涌。让很多人陷入万切不复的境地，自己也是从这个时候开始接触了很多工厂外的情况，也让自己交了很多学费，血的教训慢慢换来自己的深刻反省，让自己慢慢的一步一步的往前走。
独家：任正非称华为三五年内薪酬结构不变 将保持待遇政策不变。1、自从开始遭遇莫名打击后，华为丢了不少5G合同，手机业务也因为缺乏芯片而大幅放缓，甚至被迫出售荣耀手机，而很多人担心华为是否会裁员降薪，并担心华为会引发一系列的人才流失。但最近任正非称，”公司所有一切要继续正常运转’，“未来3-5年华为的薪酬结构不会变化”。
2、首先，任正非的话是在其一个公开披露的讲话中透露的，在这个《星光不问赶路人》的讲话中，任正非称，：在未来3-5年我们的薪酬结构不会变化的原则下，激活优秀员工进步加速。在待遇政策不变的基础上，晋升下降机制逐步优化，素质要与贡献结合起来考核。也就是说，华为未来3-5年我们的薪酬结构不会变化，华为的工资、奖金及股票制度看来是不会变的。
3、其次，我们来看下华为的薪酬结构是什么样子？
根据网上披露的信息，华为薪酬有以下3种不同形式：股金、工资、奖金。具体分配比例为：
操作人员基本工资占月总收入90%，奖金占10%，无股金；
专业人员为基本工资60%，奖金25%，股金15%;
中层经理基本工资为50%，奖金30%，股金20%;
高层基本工资为40%，奖金20%，股金40%。
4、那么，按照这种薪酬结构，华为的待遇是什么样子呢？举个例子，，时任华为轮值CEO胡厚崑表示，华为完成了对4500名优秀员工的破格提拔;将继续对6000名员工破格提拔，其中3000名在15、16级，2000名在17、18、19级，其他职级1000名。
从当时的收入来看，13级收入约在9000-12000元，14级12000-15000元，15级17000-21000元，16级21000-25000元，17级25000-29000元，越往上工资薪酬差距越大。这些是基本工资，不包含华为的虚拟股票。如果算上股票分红的话，以17-18级员工为例，工龄超过的话，配股通常在几十万，这样粗略算来，年收入近百万元。所以，能否上17-18级，对华为员工来说很关键。#康钊爆料#
政府部门发出公告，说我们公司正式倒闭，进入了破产程序。
公司的前身是国营厂，李聪明应运而生，当上了厂长；又顺势而为，把工厂变成了有限公司，也确实红火了一阵子。
一开始跑“部”“钱”进，要项目批资金，大把大把地拿国家的钱。后来又贿赂通融，到各个银行跑贷款，骗贷经营。再后来盯上了担保公司，无节制地吸筹，吹出了一个大泡泡，产值从原来的几个亿，发展到后来的几十亿，“功绩卓著”。
李聪明当上了董事长，一下子成了企业家，身价千万，窗户上面放喇叭，名声在外。住大房坐豪车，在公司一手遮天，想收拾谁收拾谁，想干什么干什么！
总经理太有主见，换了！哪个中层有怨言，免职！哪个工人不听话，开除！
玩弄权术可以得益于一时，却不能得益一世。领导层面的不稳定，也必然会反应到中下层。人心不平，祸端四起，公司内部开始动荡。告状的、跳槽的，闻风而动。
为了控制，公司成立了督察组，罚款细则上百条，美其名曰要严格管理。罚款满天飞，怨声载道。
企业的活力在于人，高压手段可以恐吓，却不可以凝聚人心。虽然会让人不寒而栗，却也会造成更深的裂痕。
对立情绪日益严重，工人们软对硬抗。捣乱的、破坏的，想方设法应付的，越来越多。收入偏低，晋升无望，又导致了人才流失。失去了人心就失去了活力，企业怎么能长久？倒闭也只是早晚的事儿。
李聪明，你把工人不当人，这样就真的聪明吗？会不会是很失败？
你的骄狂，不仅是毁掉了你的前途，也同时毁掉了大家的饭碗，那可是一千多人哪！你想想，你亏心吗？
那看到这篇文章的，希望能有个好领导。不要像这个李聪明，胡作非为！
公立学校年薪不到10万，私立年薪30万，你会拒绝吗？
开学了，又有十多个老师不在点名册上
我们学校每年都有十多个老师流失
有的老师跟着孩子上学调动
夫妻两个，本来都是高中
孩子该上初中，妻子直接调动到初中
丈夫调动到一个更好的高中
早早为孩子上学做好准备
从这一点来说
教育孩子老师有得天独厚的条件
还有一对夫妻，在原学校晋高级成功
今年孩子上大学走了
他们一快调动进了一所私立高中
编制带走，年薪每人30万！
还有一个中层领导
调动到私立学校当副校长了！
老师，职业真的不错
