在企业做绩效考核的人都知道，绩效考核的方法有很多，其中360度考核法比较常见。
那么360度评价是什么呢？事实上，它包括四个评估部分。上级，同级，下级，客户。每节至少选1到2个人给同一个考生打分。
一、360绩效考核方法的优缺点
其优点主要包括以下几个方面：
一是可以有效避免少数人对评价者的光环效应、个人偏见等常见错误；
其次，一个员工很难用一个人的能力去影响很多人，所以有可能避开人情，让获得的信息更准确。
第三，可以反映不同评价主体对同一评价者的不同看法；
第四，反馈信息可以更全面，有助于提高考生多方面的能力；
第五，360度考核法实际上是员工进行绩效考核和参与管理的有效方式。参与员工管理会在一定程度上增加员工对工作的自主权和控制权，从而增加员工的积极性，提高组织承诺和工作满意度。
二、360度绩效考核方法的问题和难点
第一，360度绩效考核有一定的适用范围，各种角度小企业数量不足，一些结果导向型企业没有必要进行360度考核。
第二，成本比较高。当一个人评估多个同伴时，需要更多的时间。多人共同评价造成的成本增加可能会超过评价带来的价值。
第三，会有不同的责任和权利，导致权力滥用。在360考核中，所有人都有评价和考核他人的权利，但对考核结果不负责。
评价首先是人力资源管理的责任，权利基于责任。当这种责任丧失后，就只剩下权利了。拥有被分享的权利而不是承担责任是非常不好的。
360评估的结果使得没有人对结果承担最终责任，因此必然滋生不负责任的评估。
第四，对信息的真实性缺乏判断。360评价通常是匿名的，被评价者想了解更多的结果，但找不到信息来源，甚至企业本身也找不到信息来源。
没有办法知道更多的信息和依据，所以是人际关系而不是真实的表现导致了被评估人的评估。
不是所有企业都适合360绩效考核。一般一些结果导向的企业和一些初创企业不适合这种方法。还有一点就是为360度测评创造良好的外部环境，比如人脉、办公条件等，可以有效提高绩效测评的效率。
为了做好360绩效考核，需要对考核主体进行一些相关的培训，包括考核的意义、各项考核内容的意义、分数的结论，以促进考核者使用共同的标准、共同的语言、共同的职业态度。
三、360绩效考核的三种操作方法
首先，建立一个标准
根据评价对象的评价目的，以最清晰的语言形成360评价问卷，尽可能采用可观察的行为和结果类描述，消除思维类的问题。这一步在问卷形成之前要综合考虑。
如果条件允许，可以在小范围内进行测试，可以根据测试结果修改问卷中不合适的部分。
第二，统一两个问题
首先，统一回答者对问卷的理解和评分标准。这一步骤应在评估前在内部公布
统一对问卷的理解。我们应该明确描述问卷内容的具体含义，防止每个人都有不同的想法和观点。比如问卷中有哪些风险？改变到底意味着什么？企业存在哪些问题？
比如风险指的是什么样的风险？是信息安全吗？还是投资的风险？等等。
统一评分标准，360绩效考核按等级频次评分，采用等级法评分。一是要明确每个年级不穿越的明确含义，详细说明每个年级的含义和典型表现。如果采用频数计分，需要更详细的解释。
第三，明确三个应用
明确360绩效考核结果的适用范围。领导目标只能是一个目标，最适合的是人事发展和规划，而不仅仅是薪酬绩效。
建议仅适用于考生的发展和规划。当这个目标明确后，就可以在成果的推广和发布应用时明确说明。同时，实施结果可以培养和谐健康的企业360绩效评价体系。
下面是笔者亲身经历的一个企业案例。企业进行360度绩效考核时，在宣传中明确告诉大家，绩效考核的目的是应用于员工的职业规划；但在实际应用中，应用于考生的晋升和淘汰，在员工职业生涯规划中却没有行动或主动性。
当时这种做法导致员工对管理者的信任受到很大影响，员工对公司有很大的偏见和敌意。
其实大家都知道360绩效考核有利有弊，是一把双刃剑。适用范围小，使用困难。但由于使用不当，在企业明确控制360评价原则、规则和目标的方法和标准后，360才能得到正确有效的使用，从而获得非常有效的结果，有效改善员工的绩效考核结果，提升公司的绩效水平。
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