薪资，一直是劳动人民包括职场人士最关心的问题，因为获取更多的劳动报酬是他们工作的最主要原因。
同时这也是企业主或老板，hr，猎头等很注重的一个方面，因为这涉及到人力资源成本及公司整体运营等。
作为劳动人民，自然是希望薪资越高越好，毕竟参加工作很大一部分原因是为了让自己的物质财富更殷实，让自己及自己所爱的人生活的更好。
作为雇主，自然是希望尽量压缩成本，同时在低成本和高端人才上实现最大值的平衡，价值最大化。在遇到人才流失时，当然也会根据人才的价值和对公司的影响，权衡利弊，考虑涨薪问题。
为了留住那些已经找到下家的人才，大多数公司会选择用涨薪的方式。
不过，Acceleration Partners公司的创始人 Robert Glazer 最新的文章指出，这么做双方都没好处。
一，信任被打破了。刚谈妥的时候，双方会倾向于认为涨薪是双赢的。但是，调查发现，80％的高级管理人员表示，当员工接受还价时，信任就会减少。接受还价的10个员工中有9个都会在一年内离职。
二，涨薪和讨价还价并不能解决根本问题。从员工的角度看，金钱只是离职的其中一个因素，他们还希望追求更充实的工作，可能想到新行业去，或者因为希望减少通勤时间等。而金钱，并不能弥补他这些追求上的牺牲。从公司角度看，拿出更高成本去留住一个工作内容并无变动，动力却不如从前的人，会带来风险。一旦经济危机或有变故，也会考虑优先裁掉这批人。
三，员工薪酬应该由绩效和市场决定。如果每次遇到提离职的员工都拿涨薪说事儿，就变相承认自己的员工的确薪水没给够，这是糟糕的领导力。如果员工有动力获得尽可能高的薪水，总会有人支付，无论如何，那个人不太可能留长，应该尊重要退出的人。
生活中并不缺乏家庭条件好，找工作就业只是为了打发日子，不在乎收入的人，不过这些家里有矿，含着金汤勺的人毕竟只是少数。大部分人出来工作都是为了养家糊口，为了更好的生活。
有句话说，所谓上班就是我们拿自己的灵魂去换取金钱,然后再拿金钱赎回自己的灵魂。我想这才是大部分上班族劳动人民的真实写照。
在工作岗位上呆了一段时间的人，自然是希望每次遇到涨薪的机会能够涨薪，但是每个公司的情况不一样，并不是一致的。
有的公司财大气粗，每年会有几次涨薪的机会并且涨薪覆盖范围面积广，甚至人人有份。有的公司属于经济型，每年可能只有一次固定的涨薪机会并且覆盖范围小，只有一部分人才给涨薪。还有的公司可能属于初创型，各项制度不完善，涨薪等机制也是看情况，率性而为，有的人入职没多久就涨薪幅度直接翻倍，有的人从公司成立没多久就加入却薪资一直没什么变化。
但是，无一例外，对于涨薪的问题上，劳动人民自然是没有人排斥涨薪的。其实很多人离职的大部分原因都是因为薪资没有达到心理预期。且不说公司觉得这个人是否值得涨薪等。
从劳动者的角度出发，有部分员工是只想涨薪，并非以此要挟离职，而部分管理者也并没有同理心，没有顾及到员工的工作量和薪资的平衡。
从管理者的角度出发考虑，在调查时候发现，很多管理者没有主动涨薪的意识。
部分管理者怀有侥幸心理，只要员工不提出涨薪的想法，就觉得是自己给的待遇员工很满意，员工傻，觉得员工不会离开也不敢离开，于是不会主动涨薪。
管理者应该做的是在合理的时间合理的涨薪以平衡员工的心态，不能等到员工提出这个问题时才尴尬的涨薪。
提离职，涨薪，那是不是不提，就不涨薪了？就不能主动涨薪么？
实际上，涨薪留人是有用的，但要在员工没有提出涨薪要求，也没有提出离职的时候，可惜大部分hr不会采纳。
一旦员工提了离职，管理者再涨薪，十有八九员工还会离开。
为什么会这样呢？
因为就像上文说的那样，一旦提了离职经过讨价还价再涨薪才继续留下的，双方都已经很难再信任彼此。
员工害怕管理者给自己穿小鞋，会提防自己，对公司产生戒心。一个员工的离职，包含了多少辛酸，无奈，多少次的妥协才有的勇气……
提出离职的员工一般都是想好各种退路，不再抱什么希望的，心已死，这时候才加薪，而且可能还是画个饼，这样一来他们不会再轻易相信公司了，而且还是在讨价还价后。
管理者也会重新审视这个员工，因为员工都提了离职了，自然是对这个公司产生了否定，没有那个公司喜欢不忠实于自己的手下。
还有的公司管理者喜欢跟员工谈理想，谈未来的公司发展，拿股权期权激励，未来的年终奖励给员工希望，给员工画饼。当员工在这个工作岗位上呆久了之后，发现一切都是遥遥无期甚至发现只是个谎言，员工自然没有动力，自然心寒。
对于很多员工来说，上班就是为了挣钱。你却总和我谈梦想，我的梦想就是不上班！
其实这个时代的人，很少有哪个人会在一家公司待一辈子的，况且如今每年都有很多公司倒闭，这家公司能不能一直存在还不好说。现在的人也都不傻，千万不要哄员工做梦，到头来一场空。
薪水是公司对员工能力的认可。看看华为～当然前提是要值那么多～
如果员工有能力也值得拿到相应的薪水，公司可以尽量满足，毕竟招新人的上手时间成本和总体成本也不一定划算。
也不应该是在离职时，才去评定，并且涨资。如果在离职时，再涨薪，双方都有点勉强。
员工和公司都是在不情愿的情况下被动的实施，结果也会给其他员工造成涨薪就提离职的假象，造成管理被动，管理应该在细微处、平时做到。
有些管理者或者说老板还有一种想法，觉得离职要挟涨薪的人都是没有能力的人。
他们认为真正有能力的人不是靠跳槽跳出来的，而且认为这样的员工不值得涨薪，自己的公司只是被那些没有能力的人作为跳板，添加上一个光辉的履历而已。
对这样想法的管理者来说，企业是个大机器，机器里每个环节都有替换的可能，整体能运转好就很好了。这个也是中庸平衡之道吧。宁愿一个员工离开，也不愿意打开新的方向，让别的员工有机会争取权益影响环境。
还有管理者认为，任何成熟的企业都不是靠涨工资来留住员工的。激励和留人的方式有很多种，涨薪是其中一种，但却是最不智慧、最不长久的方式。人员本身也应该具有社会人心态，不应只关注内部公平，要关注自己真正的市值，我值多少钱比我挣了多少钱更重要。
当然了，现在是个多元化社会，也有部分离职原因并非完全是薪资原因。近期有身边做hr的同学那里得知，大量的95至98年的应届毕业生，离职原因主要看是否上班开心。
涨薪和离职，总的来说，有利有弊。
马云曾说过，员工离职的主要原因归结起来就是两个：没钱&不开心。
企业用涨薪和讨价还价来留人，是否可取主要还是看他是为什么离职。如果是因为钱，涨薪的用处还是挺大的。如果不是的话，除非涨幅够大，不然效果不会太明显。
公平公正在任何地方都不可能绝对达到完美，有人的地方就有江湖。只是希望绩效考核能够科学公平，使双方都能合理的衡量彼此的价值。
其实草明子觉得，如果想加工资，可以提出市场和自己的差距，可以通过面试了解行情，然后跟老板和HR谈。最好不以辞职为由，直接就提加薪，这样很容易让管理者产生一种威胁他的感觉，反而效果不好。但于公司来讲，有薪酬制度，总会有人提出超出范围。如果人力资源战略对应薪资已经是固定设计，不会轻易更改，那么突破就会带来内部不平衡，所以涨薪和讨价还价也有限制。不但是照顾宽幅薪资平衡，更是要照顾到内部平衡。这种情况只能换环境了。
