劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。劳务派遣单位、用工单位在非临时性、非辅助性或者非替代性的工作岗位上实施劳务派遣用工，将承担哪些法律责任？在实践中，存在不同的观点和看法。同时，在相关司法判例中，对此问题的裁判口径也不尽相同。
1观点一
根据《劳务派遣暂行规定》第二十条关于“劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，和《劳动合同法》第九十二条规定，如劳务派遣单位、用工单位违反“三性”规定，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，依法处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
2观点二
关于劳务派遣的“三性”的规定属于效力性强制性规定。如劳务派遣单位、用工单位违反“三性”规定，不仅应根据劳务派遣暂行规定第二十条、劳动合同法第九十二条的规定承担行政责任，还会导致劳务派遣协议即劳动合同自始无效。最终，劳动者与实际用工单位存在劳动关系。
3案例
3月，成某与某人力资源公司签订劳动合同后，被派遣至A交通公司从事驾驶员工作。2月成某与交通公司产生纠纷，遂向某区劳动仲裁委提起仲裁，要求确认其与某人力资源公司签订的劳动合同无效，其与A交通公司之间形成事实劳动关系。
法院认为，现有证据证明运输服务是A交通公司的主营业务，并非辅助性的工作岗位。成某自进入A交通公司后即接受A交通公司的直接管理，其从事的驾驶员工作也是A交通公司主营业务的组成部分，且以驾驶员工作获得劳动报酬，双方之间的关系符合劳动关系的构成要件，已形成事实劳动关系。虽然A交通公司一直以劳务派遣形式用工，而根据法律规定，劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施，根据成某工作时间、工作性质、岗位等特点看，显然又非临时性或者替代性、辅助性的工作岗位，故人力资源公司与成某签订的劳务派遣劳动合同因内容违反法律的强制性规定而无效。最终法院认定了成某和A交通公司形成事实劳动关系。
4律师意见
1.从上述案例可知，本案法院采用“观点二”的观点，认为违反劳务派遣“三性”签订的劳动合同违反了法律效力性禁止性规定，属于无效劳动合同。但是笔者更加认可“观点一”。劳务派遣关于“三性”的规定属于法律规定的管理性、禁止性规范，双方签订的劳务派遣协议或劳动合同违反劳务派遣三性的，仅能依照相关法律的规定，由行政部门向相关用人单位和用工单位给予行政处罚，不能直接认定劳务派遣协议和劳动合同无效。
2.基于目前的司法实践对此没有统一的观点，建议用人单位在使用劳务派遣的用工形式时，尽量严格按照三性的标准，防止出现用工单位与劳动者形成直接劳动关系的情形。
