最近华为《关于对部分届顶尖学生实行年薪制管理》的通知刷屏了，8名应届博士生华为开出的年薪最低89万，最高201万。
刚毕业就拿200万年薪，远超大多数工作以上的人。
然而，高薪从来也不是那么容易拿到的。
01
管理只对绩效负责
国内管理学大咖陈春花有句名言：管理只对绩效负责。无论采用何种管理行为，如果不能够产生绩效，就是管理资源的浪费。
华为高薪招聘博士生的目的，任正非的讲话里表达得很明确：他们要像“泥鳅”一样激活组织，打赢战争。
任正非的讲话和陈春花的言论，在管理上达成了一致：高薪招聘博士生，他们必须带来绩效。让企业付薪的从不是他们的博士学位，而是他们“顶尖”。
02
辞退低绩效的员工
但如果这些“顶尖”人才带不来绩效怎么办？华为会为学历付费吗？
当然不会。
任正非在华为人力资源管理纲要2.0沟通会上表示：
“低绩效员工还是要坚持逐渐辞退的方式，但可以好聚好散。辞退时，也要多肯定人家的优点，也欢迎他们常回来玩玩。”
华为的绩效管理机制之所以能够起到激励员工、提高员工工作绩效的作用，用四个字来概括就是“优胜劣汰”。价值分配更多地向高绩效者倾斜，拉开先进与后进员工之间的薪酬差距，通过这种差距，激励后进员工努力奋斗。
03
做高绩效的HR
微博有个话题，老板眼里最好的员工是什么样子的？
答案点赞最多的就是——绩效高于成本的员工。
企业都是盈利为目的，就算土豪如华为，也是如此，没有绩效，连工作都会丢，就更别谈高薪了。
HR经常吐槽自己工资低，究其原因还是企业看不到你的绩效，看不到你给公司业务带来了什么价值。
HR推动企业绩效，最好的方式就是做好绩效体系，用绩效管理激发员工工作。一套与企业战略匹配的绩效体系，足见一枚HR的价值。
为了帮助更多HR做好绩效考核，即课学堂主办了为期2天的线下公开课《咨询式战略绩效体系设计》，阿里巴巴特聘专业绩效咨询专家面对面授课，像做咨询项目一样手把手教你做好绩效体系。
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张老师为超过100多家客户提供过咨询服务，作为项目总监参与的咨询项目超过60个，擅长结合企业实际情况，推进绩效管理变革，并且保证每个项目一定落地、有效，也在咨询行业创造了”无一烂尾”项目的神话。
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纸上得来终觉浅，绩效设计还得实践检验，课程设计了足足6个现场演练，张老师现场指导。
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课程贯穿12个张老师亲自操盘的咨询案例，学习他人经验，也是提升自己最好的方式之一。
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课程工具高达25个，从绩效工具到绩效执行的方方面面。
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