日本企业彻底调整薪资和雇用制度的趋势越来越明显。日本经济新闻(中文版:日经中文网)7月2日汇总的“百名社长问卷调查”显示,回答最近提高大学毕业生入职起薪的企业达到了70%左右。人才竞争越来越激烈,总人工费持续上涨,在这一背景下,回答调整年功序列型心机体系的日本企业超过了50%。
该项问卷调查以日本国内主要企业的社长(包括会长等在内)为对象,每三个月实施一次。此次调查的时间为6月13~27日,从145家公司获得了回答。
回答提高了、新入职员工起薪的企业上升到67.3%。“决定提高新入职员工起薪”或“考虑提高”的企业占到4.9%。回答“下调”的企业为零。回答提高比例“不到10%”的企业占到90%。
比较明显的是日本企业为了获得在人工智能(AI)和编程等领域能力突出的年轻人而提高了薪资。DMG森精机支付给春季进入公司的本科应届毕业生的起薪较上年增加3.16万日元,达到25万日元(约合人民币15967元)。索尼从度开始将AI等领域能力突出的人才的薪资最多提高了20%。
待遇改善将扩大到众多行业。迅销集团、人手严重不足的大成建设、鹿岛等大型建筑公司也提高了起薪。
起薪的提高将成为日本企业改革薪酬制度的契机。关于表示年功序列型定期加薪的收入曲线,调查中回答“已经调整”的企业达到31.9%,“计划调整”也占到19.4%。
调整对象方面,回答“体现出职责、职务”的日本企业最多,占到45.9%,“提高年轻人待遇”(32.4%)紧随其后。
如果日本企业在维持当前的收入曲线的基础上提高起薪的话,总人工费会增加。一家大型机电企业表示“不仅仅是起薪,还将探讨包括所有年龄层和劳动方式在内的薪酬体系”。日本企业脱离年功序列型薪资体系,提高能力薪资比例的趋势估计会加强。
在日本企业里,以起薪为基础,根据员工的工作年数和年龄提升工资的机制仍是主流。在以能力工资和职务工资为中心的外国企业,这种案例很少。加上终身雇用和企业工会,一直被视为支撑日本型经营的“三种神器”。
日本企业的这种薪资体系具有人事评价和薪金制度明确、能让教育费膨胀的育儿一代安心进行未来设计的优点。此外,对企业的归属意识也容易提高,被视为日本企业的竞争力之一。日本的劳动政策研究与研修机构表示,日本与欧洲相比,与工作年数挂钩的薪金涨幅巨大。
不过,由于日本少子老龄化等影响,企业的人工费负担加重。企业进一步根据工作成果和内容来调整待遇的趋势扩大。奥林巴斯自4月起以管理岗位的约1800人为对象,引进了“职务型”人事制度,废除论资排辈,取消了持续提高的薪金体系。只要从事相同工作、不分正式和非正式员工都能获得相同薪酬的“同工同酬”的引进也在展开讨论。
在日本,最近几年中高年的平均薪资出现了下降。日本厚生劳动省的收入统计表也可以看到这一趋势。在千人以上日本企业工作的40~44岁男性的平均收入为797万日元,到减少到726万日元。45~49岁员工的年收入也减少了50万日元左右。而25~29岁员工比增加17万日元。
日本综合研究所的山田久理事认为,“企业提高起薪的同时,也将不断调整年功型薪酬体系。企业将推进带有伸缩性的薪酬设计,无论是年轻人还是中老年人,人才流动化的趋势将加强”。
一方面,日本企业在延长退休年龄的应对上有所不同。关于日本政府提出的企业努力确保为70岁以下人群提供就业这一点,回答“赞成”和“比较赞成”的企业合计占到25.7%。回答“反对”和“比较反对”的企业合计占14.6%,“保持中立”的企业占58.3%。日本企业灵活使用高龄人才的方针似乎并没有很好的确定。
日本SOMPO控股社长樱田谦悟表示,“从社会保障的可持续性这一角度出发,应该增加从拿取养老金的一方转换为支付一方的人”。也有慎重的观点表示,“65岁以上的人才在能力和健康状态等方面存在个人差异,无法一线划定”。