日本企业彻底调整薪资和雇用制度的趋势越来越明显。日本经济新闻（中文版：日经中文网）7月2日汇总的“百名社长问卷调查”显示，回答最近提高大学毕业生入职起薪的企业达到了70％左右。人才竞争越来越激烈，总人工费持续上涨，在这一背景下，回答调整年功序列型心机体系的日本企业超过了50％。
该项问卷调查以日本国内主要企业的社长（包括会长等在内）为对象，每三个月实施一次。此次调查的时间为6月13～27日，从145家公司获得了回答。
回答提高了、新入职员工起薪的企业上升到67.3％。“决定提高新入职员工起薪”或“考虑提高”的企业占到4.9％。回答“下调”的企业为零。回答提高比例“不到10％”的企业占到90％。
比较明显的是日本企业为了获得在人工智能（AI）和编程等领域能力突出的年轻人而提高了薪资。DMG森精机支付给春季进入公司的本科应届毕业生的起薪较上年增加3.16万日元，达到25万日元（约合人民币15967元）。索尼从度开始将AI等领域能力突出的人才的薪资最多提高了20％。
待遇改善将扩大到众多行业。迅销集团、人手严重不足的大成建设、鹿岛等大型建筑公司也提高了起薪。
起薪的提高将成为日本企业改革薪酬制度的契机。关于表示年功序列型定期加薪的收入曲线，调查中回答“已经调整”的企业达到31.9％，“计划调整”也占到19.4％。
调整对象方面，回答“体现出职责、职务”的日本企业最多，占到45.9％，“提高年轻人待遇”（32.4％）紧随其后。
如果日本企业在维持当前的收入曲线的基础上提高起薪的话，总人工费会增加。一家大型机电企业表示“不仅仅是起薪，还将探讨包括所有年龄层和劳动方式在内的薪酬体系”。日本企业脱离年功序列型薪资体系，提高能力薪资比例的趋势估计会加强。
在日本企业里，以起薪为基础，根据员工的工作年数和年龄提升工资的机制仍是主流。在以能力工资和职务工资为中心的外国企业，这种案例很少。加上终身雇用和企业工会，一直被视为支撑日本型经营的“三种神器”。
日本企业的这种薪资体系具有人事评价和薪金制度明确、能让教育费膨胀的育儿一代安心进行未来设计的优点。此外，对企业的归属意识也容易提高，被视为日本企业的竞争力之一。日本的劳动政策研究与研修机构表示，日本与欧洲相比，与工作年数挂钩的薪金涨幅巨大。
不过，由于日本少子老龄化等影响，企业的人工费负担加重。企业进一步根据工作成果和内容来调整待遇的趋势扩大。奥林巴斯自4月起以管理岗位的约1800人为对象，引进了“职务型”人事制度，废除论资排辈，取消了持续提高的薪金体系。只要从事相同工作、不分正式和非正式员工都能获得相同薪酬的“同工同酬”的引进也在展开讨论。
在日本，最近几年中高年的平均薪资出现了下降。日本厚生劳动省的收入统计表也可以看到这一趋势。在千人以上日本企业工作的40～44岁男性的平均收入为797万日元，到减少到726万日元。45～49岁员工的年收入也减少了50万日元左右。而25～29岁员工比增加17万日元。
日本综合研究所的山田久理事认为，“企业提高起薪的同时，也将不断调整年功型薪酬体系。企业将推进带有伸缩性的薪酬设计，无论是年轻人还是中老年人，人才流动化的趋势将加强”。
一方面，日本企业在延长退休年龄的应对上有所不同。关于日本政府提出的企业努力确保为70岁以下人群提供就业这一点，回答“赞成”和“比较赞成”的企业合计占到25.7％。回答“反对”和“比较反对”的企业合计占14.6％，“保持中立”的企业占58.3％。日本企业灵活使用高龄人才的方针似乎并没有很好的确定。
日本SOMPO控股社长樱田谦悟表示，“从社会保障的可持续性这一角度出发，应该增加从拿取养老金的一方转换为支付一方的人”。也有慎重的观点表示，“65岁以上的人才在能力和健康状态等方面存在个人差异，无法一线划定”。
