招聘是人力资源六大模块中最容易出绩效能够得到领导认可的模块。谷歌总裁曾经说过：
招聘是人力资源管理中最有价值的工作！
同时，招聘经理也是人力资源模块中最易考核的对象。那么，招聘经理是如何被考核的呢？
我在做招聘的时候，最多的情况下带15个人的招聘团队，平均月均OFFER数量是8个左右，最多的一位招聘经理单月发出去OFFER19个。实际在在跟大多数同行聊天的时候谈起OFFER数量，每个人说的不太一样，基本是在5-8之间。这有个前提就是没有用猎头招聘，全是自己个人的招聘业绩，同时OFFER数量概念指的是有效OFFER数量，只有企业和候选人达成了一致，才发出OFFER的。
当然，这个过程还是非常的艰辛的！包括我和组员在内，每天重复两个动作：
白天除了面试就是找人，晚上除了找人还是找人
团队花在寻访的时间占据60%，面试安排占据35%，还有5%时间花在整理文档资料上面。
首先，要分析需求，依据公司的战略制定招聘的策略。方向不对，再努力也白费。制定人才寻访地图，描绘人才画像。当方向对了的时候，就会事半功倍，从而大大提升招聘的绩效。
比如公司计划年内产值要翻倍，服务的客户主要是政府的项目。那么，在盘点现有项目经理的数量和质量后发现，数量上，已经跟不上公司的发展步伐，公司要求招聘50名，但实际缺口却不止这么少，因为过程也有因为绩效考核不过和被同行业挖角的人，所以要在这个数量之上增加20%的计划。
当然，招聘也是有节奏的，并不是一个月都配齐，而是根据年度产值完成情况，以及过程当中公司的发展变化实时调整招聘策略的。
其次，分配任务及设定个人绩效目标。不论是企业内部的招聘团队还是外部的猎头公司里的猎头团队，都会遇到撞车的情况。“撞车”就是两个人或三个人同时找到和约见了同一个候选人的情况。那么，在分配任务的时候要尽最大可能降低“撞车”的概略。一方面可以降低大家时间被重复的浪费，另一方面同事之间经常撞车就会影响情绪，从而导致注意力不够集中，效率不高。
设定个人目标，除了组长会设定任务之外，自己也要有自己的目标和计划。比如本周我要发5个OFFER，那么，我该怎么做？
分析现有的岗位有多少？也就是你的盘子有多大？哪些岗位容易推进？哪些岗位有难度？哪些岗位更重要更紧急？等等，分析之后，再制定相应的时间安排和具体寻访策略。比如说，有的部门领导很挑剔，你推荐10个人他可能只看上一位，且这一位工资待遇还比较高，这样一周的时间从结果来看，你啥也没做成！
完成了需求分析和目标设定之后，剩下的就是执行的策略了。坚持一点：
坚持压倒一切！坚持压倒一切！坚持压倒一切！
实际上，就是要和吃饭睡觉不被打扰一样的去执行，直至目标达成。不要被过程中的噪音所迷惑。你可能看着看着简历，接着别人送来一个文件说不行啊你这个，然后一顿的叨逼叨，时间就这样过去了.....
要么就是，看着看着简历突然弹出来个网页新闻，你就点开了...点开了....，时间又过去了。管你屁事啊，你要知道你正在干嘛，好不好！
还有，面试安排上午一个下午一个，这不是纯粹的浪费时间吗？能不能搁到一天，安排个四五个一下子解决掉！要学会建立批量处理任务的习惯。
尽可能的在你寻访过程中不要被打断，人的注意力一旦被打断，再重回注意力所耗费的时间是非常多的！你有没有过这样一种感觉：
干着干着然后不知道自己在干嘛了，然后就下班了，然后一天就过去了，然后绩效考核就在队友的后面了。
然后，反唱一句：
时间都去哪儿了？
大家好，我是Danny，是老猎头网的忠实粉丝，目前在一家上市公司从事人力工作，以后会在这里发布一些我自己对职场、人力、猎头的一些观点，欢迎拍砖、切磋！欢迎在留言处交流或提出你的问题，我们一起学习，一起进步，一起成长成为国内优秀的hr。
版权声明：“老猎头网”所推送文章非商业用途。若涉及版权问题，烦请原作者联系我们，我们会在24小时内删除处理，谢谢！
