摘要
随着国民经济的增长，国民消费水平的提升以及消费观念的转变，我国零售业得到了不断的发展。零售业的人力需求量也随之增加，21世纪又是人才的世纪，企业要寻求发展，就必须关注人力资源管理的开发与管理。本文从人力资源管理六大模块角度分析零售业人力资源管理现状及存在的问题，并从“选、育、用、留、展”五个方面，寻找解决现存问题的方法，以期为我国零售业人力资源管理研究提供些许理论支撑及参考价值。
主题词：零售业，人力资源管理，问题，对策
一、 零售业及人力资源管理的概述
（一） 零售业的概念
国家质检总局、国家标准委联合发布实施的国家推荐标准《零售业态分类》中指出，零售业（retail business）是指以向最终消费者提供所需商品和服务为主的行业。
（二） 人力资源管理的概念
人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标[1]。
二、 零售业人力资源管理现状及存在的问题
（一） 人力资源规划方面
1、对人力资源规划的重视不够
在零售企业中，人力资源部虽然已经成立，但是统归为后勤保障部门，服务于各营运部门；同时，人力资源管理队伍也缺乏专业人才，有相当多一部分人力资源管理者也是跨专业而来，他们自身的人力资源管理专业水平不高，仍较多的停留在传统的事务性工作上，在制订人力资源规划上无章可循，很难制定完整的人力资源战略规划。
2、人才结构复杂
零售企业聘用的员工一般在知识结构、能力级别、工龄、年龄和身体素质等方面存在差异，有直面顾客的服务人员，也有后勤保障人员，有专业技术人才，也有通用型人才。零售企业的人才结构的复杂性，一方面是给人力资源管理带来了一定的难度，另一方面也给招聘增加了一定的难度。
（二） 招聘与配置方面
1、供不应求现象严重
零售业属于劳动密集型的行业，所以用工需求量很大。然而，近些年，市场上合格人才短缺，零售企业自身储备人力不足，行业间的人才争夺，加上零售业发展速度依然很快，使零售企业的供需矛盾愈演愈烈。
2、招聘到的员工素质相对较低，人才断层现象严重
零售业属于消费终端的产业，门槛较低，专业技术要求也低，很难吸引一些优秀专业人才。在我国零售企业，招聘的大部分员工中，大专及以下学历的员工普遍存在，而他们又是企业发展的“主力军”，等他们熟悉掌握了零售企业的营运流程，想往主管方向发展时，他们本身的素质及管理水平就会制约他们的发展，紧接着，中层主管慢慢的也就会出现了断层现象。
3、员工流失率高
中国连锁经营协会发布的《中国连锁行业人力资源状况调查报告摘要》显示，零售企业的基层员工中，40%的企业流失率都超过30%，其中流失率最高的企业达九成。零售业本身的人才吸引力有限，加上基层员工本身的流动性以及零售行业的竞争无序，导致零售业的人才流失问题较为严重。
4、招聘不够严格，过于简化
招聘是选拔优秀人才的一个重要手段。零售企业的劳务表现是一种服务性劳动，是面对面服务的过程[2]。在这一个过程中，员工与顾客，相互接触，相互交往，相互影响，因此一个合格的零售业从业人员，必须具备良好的服务意识，以客户为导向，同时还要具备吃苦耐劳的精神。但在现实招聘中，大多数零售企业还没有建立起素质评价系统，很难对应聘者的这些特殊素质进行考察。有时候因为人才短缺到“揭不开锅”的局面或者为了保障稳定率，企业会自动降低对人才的要求，只对那些中等以下学历，满足最低背景水平的申请者加以考虑并简化面试过程。
（三） 培训管理方面
目前零售企业对员工的培训绝大部分为内部培训，存在着较多的不足。一是企业对培训的认识不足，将培训视为一种成本负担；二是企业急需用人，经常是不培训直接先岗；三是后期培训也不积极，培训师碍于培训时数的要求，消极培训，而受训者也未把培训当做学习，较为被动，多为“走过场”，培训效果不佳。
（四） 绩效管理方面
绩效管理目的不明确。在实际操作中，很多零售企业对考核的认识不足，没有把考核作为提升员工管理水平和工作技能的手段，反而把较多的精力放在员工的利益分配和人际关系处理上，使得绩效考核的作用有失真实性。
（五） 薪酬管理方面
1、 员工工资低
零售企业已经进入微利时代了，成本压力也随之而来，尤其是人事成本的压力，据德勤和中国连锁经营协会联合发布的《中国零售力量》报告，连锁零售企业人工费用上涨26%，在这个时候零售企业为了控制人事成本会相应降低调薪幅度。加上零售业的低技术含量低学历的低门槛现象，在一定程度上也造成了零售企业员工普遍低工资的现象，缺乏外部竞争性及吸引力。
2、薪酬结构单一，平均主义严重
零售企业的基层员工，表现好与坏的薪酬基本差不多，薪酬体系没有发挥出其应有的激励作用。这样，优秀员工得不到与其能力相对应的回报，同时部分员工会偷懒甚至逃避责任，由此下去，会破坏零售企业的工作氛围，也会影响到员工的积极性和企业业绩的提升，削弱企业的外部竞争力，影响企业的凝聚力。
（六） 劳动关系方面
1、自离现象较多。很多未从事过零售业的新入职员工，在进入零售企业后，会被连续加班、销售指标、消费者各种需求等问题吓倒，并自离。
2、零售企业，尤其是商超企业，有较多的合作厂商入驻卖场进行相关的销售工作，这些厂商一般是以第三方的方式进行劳务派遣。对零售企业来讲，存在一定的用人风险。
三、零售业人力资源管理存在的问题的对策
（一）选
1、引进优秀的人力资源管理专业人才，充实人力资源管理队伍，加强零售业人力资源管理队伍的建设，提高零售业人力资源管理水平。
2、拓宽招聘渠道，满足零售企业的人力需求
1内部招聘：员工内部竞聘；员工推荐介绍。
2外部招聘：招聘会、报纸招聘、校园招聘、网络招聘等。
3挖墙脚：在内部人才培养不及时，可采用此类特殊办法。
3、要“选对人”并严把招聘关
除了，最基本的简历筛选和简单的面试外，零售企业还应该根据实际需要，对应聘者进行相应的适性测试、数字推理测试来了解一些深层次的有关岗位胜任力方面的内容。选对人，并严把招聘关，从人员选用阶段来控制员工的基本素质，提高员工的稳定率。
（二）育
1、建立完善的培训体系。
对培训的重视，不仅体现在对培训的投入，更重要体现在培训的结果上，这就需要企业建立一套完善的培训体系，对培训效果进行跟踪评估，并及时对受训人进行培训反馈，让培训和工作真正相结合[3]。
2、通过培训，将员工培育成零售行业的专家。
通过培训，帮助员工认识到自己的不足之处，并努力达到零售企业所希望的达到的水平，提高员工的工作技能，将员工的个人目标与企业的总体目标有机结合起来，最大限度地调动员工的积极性。
3、员工职业生涯设计
企业应该根据员工个人特点，性格，志趣以及人岗匹配，为员工制定相应的系统的职业生涯规划，为员工日后发展铺好道路[4]。为员工制定职业生涯规划，将员工的个人成长与企业的总体成长紧密结合起来。这样，零售企业不仅可以进行人才储备，以保证企业未来发展所需，而且可以使员工获得进步和成长。这种充满人情味的关注，容易使员工对企业产生归属感，培养员工的忠诚度。
（三）用
1、绩效考核体系的搭建
针对零售业人才结构的复杂性，可以设置多维度的绩效考核指标，比如，从目标完成情况、经营任务完成情况、作业规范执行清况等多个情况设置绩效考核指标。对中高层管理人员的考核，应侧重于工作目标的完成情况；对相关的基层管理者的考核，应侧重于经营任务的完成情况和店面管理；对一般性员工的考核，则应侧重于作业规范的执行清况。同时，应定时定期进行考核，关注员工的综合素质，反馈考核结果并进行评价，必要时可以改进绩效计划，伴员工共同成长。除此之外，还应该注意以下两点：1明确绩效考核标准，使绩效考核的实施有据可依；2将绩效考核结果与薪酬分配、员工培训、职位晋升等进行对接，并明确应用标准。
2、经常与员工面谈，了解员工动向
越来越多的80后、90后进入零售企业，并逐渐成为企业的主力军，他们有着新的思维模式和行为模式，他们在改变消费模式的同时也影响着企业的经营行为，因此加强与80后、90后员工的沟通很有必要。
（四）留
零售行业人员流动性比较大，企业采取强硬的方式留不住人才，建立相应的人才流动机制，允许人才合理流动，实现企业与人才的双向选择，企业以自身的优势吸引人才，以自我价值不断提升和激励人才，企业必须重视、尊重、关心和爱护人才[5]。
1、多举办内部活动。通过举办活动，可以让员工感受到组织的关怀，尤其是现在的员工较多是外出打工者，企业要留住人，就要通过举办一系列的活动，让员工有家的感觉进而产生归属感。
2、建立薪酬激励机制
激励的目的是激发员工的真实价值，建立与企业生产经营相适应的激励机制，挖掘员工潜力，发掘现有人力资源的价值[6]。零售企业应坚持以岗定薪原则，把员工的责任、业绩与贡献作为工资分配的依据，突出效益与员工贡献的结合，打破平均主义，调动员工的积极性与创造性。同时还要提供完善福利系统，并对员工进行精神激励，使员工在物质上和精神上都对自己的工作回报感到满意。
3、培养员工的忠诚度
零售企业的员工年龄偏年轻化，尤其是基层的一般员工，因此要对他们进行正确的引导，加强企业文化建设，营造良好的企业文化氛围。通过企业文化建设，培养员工的认同感、归属感，最终降低员工流动率。
（五）展
提供员工以晋升机会，进行人才梯队建设，并实行优胜劣汰的竞争机制，使真正有能力的员工得到适合的岗位。基层员工对零售企业的重要性，随着零售业的不断发展逐渐体现出来，也越来越被零售企业所重视，因为只有员工发展好，企业才能发展好，只有员工满意了，才会让顾客满意。因此，企业应建立并执行清晰明了且可行性强的员工职位晋升计划。
最后，零售企业还需注意劳动关系的维护，关注国家劳动法律法规，避免劳资纠纷。
四、总结
总之，随着零售业的迅速发展，零售企业对人力资源管理所显示出的问题，应该给予重视，并根据企业自身的情况，选对人，育出人，用好人，留住人，发展人
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