1. 员工不辞而别的离职看似干净利落，实际上会给企业带来隐患。很多企业发现员工不辞而别，嫌麻烦没有让员工回来办离职手续，或者误认为劳动关系会自动解除，就给员工停发工资、停缴社保。其实，这样做是有法律风险的。
2. 我有一位客户的公司就曾遇到这样的尴尬，给不辞而别的员工草率停缴五险一金，结果半年后员工提起劳动仲裁，请求确认与公司仍存在劳动关系，要求补缴社保公积金。结果公司败诉了，既要补缴社保、公积金，还不得不接受该员工返岗复工。这提醒企业：员工不辞而别，企业必须履行法定解除程序。
3. 不要以为这种“奇葩”是个例。最高人民法院的数据显示：全国劳动争议案件，企业败诉率在85%以上。在败诉案中，90%企业都没有实质性过错，而是被抓住了规章制度的漏洞。如果你是企业方，那你要注意了，一定凡事都按规章办事。
4. 我觉得，比起解决纠纷，更重要的是防范风险：一开始就要设置完备的规章制度。可以在入职时的劳动合同中，对员工不辞而别的违约责任做出明确约定，写清会有什么后果，让他签字确认。也可以在规章制度中规定此类行为的法律后果，并保证规章制度经过民主程序制定、公示公告送达员工。
5. 碰到员工不辞而别，第一步你要做的就是“通知”：先给员工发一份《限期返岗通知书》，并附上企业的规章制度和考勤管理制度。通知他限期返岗，如果他确实有特殊情况该怎么请假，并且要告知他如果到期不返岗，会有什么后果。
6. 如果员工收了通知还没回来，先按旷工算，再依据企业的规章制度做出解除劳动关系的决定。比如规章制度规定：旷工7天，企业就可以单方解除劳动关系。
那么7天之后，你就可以进行第二步：解约，向员工送达《考勤表》及《解除劳动合同通知书》。如果你单位有工会，还要提前通知工会。
7. 向员工送达《解除劳动合同通知书》，要同时用邮寄纸质和电子邮件两种方式。邮寄地址和电子邮箱最好是经过事先确认的，如员工在劳动合同中签字确认过的，避免员工说“我没确认过地址，没收到”。
8. 提醒你一点，在员工收到《解除劳动合同通知书》前，企业千万不要擅自停缴社保、停发工资。只有单位与员工间有正式的解除劳动合同的证明，才能开始停，否则存在被投诉的风险。
