每到年终绩效考核的时候，
在不少医院，
会发现一个奇怪现象——
基本排在前面的，
是党办、院办、人事等机关行政包括后勤科室，
基本排在后面的，
则是临床医技科室……
机关行政科室不但绩效考核优秀，
连科室负责人也都沾光年年先进，
而奋战一线的临床小科室负责人，
几乎没有这样的待遇，
往往成为被遗忘的角落。
即便争取有限的荣誉和表彰，
也很难光顾到他们头上。
这是管理上有欠公平的行为！
医院可持续发展的核心，是医疗质量！
医疗质量的核心是学科建设，
学科建设的核心是医疗人才！
事实上，医院都是靠临床医技科室赚钱养院的，
机关行政后勤科室是辅助科室，
属于成本科室。
而且临床科室工作时间长，压力大，
最终考核时却成绩平平。
如果院领导厚此薄彼，
这种不合常理的现象，
就容易让人寒心，
打击临床科室人员工作积极性！
我们医院领导者，
不能只坐在办公室中，
要检查状态、寻找问题、处理事件、优化流程、持续改进，
做到凡事有交代、凡事有落实、凡事有回音，
把工作当做事业来看；
把权利当做服务来看；
把员工当做朋友来看；
把医院当做家庭来看……
在不少医院，
行政科室都是协助临床科室开展管理工作，
但是，临床科室却抱怨行政科室总是考核，
行政科室也抱怨临床科室不配合。
其实，行政科室的考核仅仅是一个手段，
目的是让临床科室按照规范流程操作。
河北有家县级医院，
为解决这个问题，
就实行了“双中心服务管理”模式。
行政科室以临床科室为中心，服务临床；
临床科室以患者为中心，服务患者。
每月临床科室可以给行政科室的服务打分，
患者给临床科室打分，并进行排名。
在这种模式下，行政科室不再是“考官”，
而是主动帮助临床科室开展工作，
临床科室也更乐意接受，
还主动邀请行政科室来指导。
员工的工作状态发生了转变，
工作的快乐指数也提高了。
要想让员工为患者提供更好的服务，
必须提高员工的满意度。
医院管理者要把员工的家人当做自已的家人来对待。
比如，疫情期间，医院抽调医护人员前往一线支援，
很多人都上有老下有小，为了照顾好他们的家人，
医院多次安排人员上门探望，送去慰问品。
在一线支援的医护人员得知后，
非常感动，也更加安心地投入工作中。
这种关心，不仅表现在特殊时期，
日常工作中也是如此。
比如，员工过生日，
医院还会给其父母送去礼物，表达孝心；
每年会安排员工家属及父母体检；
成立员工子女早教中心，
解决员工子女寒暑假无人照顾的难题……
用真心换真心，
把员工当家人，他们工作就会更有动力。
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