收益被企业中层及以上管理人员大比例分割，剩下才给可怜的基层员工。权利永远都要靠争取得来的，别指望管理层会良心发现，为底层着想。团结我们阶级兄弟，与他们抗争才有希望。
也是实情#教育微头条#//@头条用户:你们是不知道的，各种管理需要很多老师，老师的配比可能是合比例，但是学校具体分配工作，很多领导，中层课很少，那么只能分配给其他老师了，这样很多老师就多课时了，小学任课15-20课时一周的很多
郭爱华追问教育中学英语高级教师
清理核查教师工作量之后就会发现原本就不用再招聘教师了，还超编
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【传百度多个业务线人员精简，涉及核心部门】
据百度多位内部员工透露，进入1月，百度AIG、MEG等多条业务线正在进行人员精简。据悉，本次裁员多个部门都在裁撤之列，覆盖范围涉及基层、中层、高层据内部员工表示，裁员比例在10%-20%。
万科内部金融化过度，像在搞传销？#财经#
传销前面做的就是首先每个职工要买基金，中层干部、高层干部比例不等，你基金不买，就要扣奖金甚至要辞退。基金的回报很高，有8%。各位想想看，一个基金8%，那你一定要找到10%以上的地方循环一下，你才付得了他的8%。第二件事情呢，就是房子钢筋出地面卖楼花，他不是直接卖给社会的，而是先让广大职工来购买。
这个方案最早是万科创新的，万科说他是为了调动广大干部职工。我在这里也是实事求是地讲，不存在什么阴谋论，我只不过给他带了一个帽子，这就是创新过度、金融过度导致的。万科说，你负责楼盘的领导和你们的领导班子，以及参与的所有职工来共享模拟股权。还没向社会卖房的时候，先给职工先买，打七折，车位和商铺打对折。你先把它买下来，那么当正式在房管局拿到销售证了以后，我们开始向社会卖。只要你当时买的那个房号，比如8号101室的有人买了，这之间的差价，钱全款还给你，差价你享受。
【美咖说·女性领导力篇】打破12个惯性思维，成就卓越女性领导力
随着社会的进步，女性独立自主的意识不断崛起。如今，在各个领域，我们都能看到杰出的女性代表，但遗憾的是，这个占比仍然有大悬殊。
在大多数领域里，初入职场甚至是步入中层管理者的男女比例相差无几，但在进入中层之后，女性管理者的数量便呈现出断崖式的衰减。
那么，到底是什么阻碍了女性进一步的发展？
1、不愿提及自己的贡献；
2、期待别人自然而然地注意到你的贡献；
3、过于看重专业技能的作用
4、人缘好，但无法“利用”人缘
5、没有在上任第一天就与下属建立联盟
6、更注重手头的工作，而不是职业生涯的总体发展。
7、太过于苛求完美
8、总想取悦别人
9、极力“压缩”自己
10、夹杂太多情感
11、“反刍式思维“即过度的自我反省，难以走出过往的伤痛
12、总让你的“雷达”干扰你
你是否也有上面的现象呢？如果有的话，一定要记得改正哦！毕竟关乎你的未来，关乎你的升职加薪。
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商业的顶层是资本，中层是品牌生产制造，底层是产品渠道，流通分销，在产业链最底下的就是实体店经营者，很多实体店都是夫妻小店，我们现在所有鼓励创业和实体店，绝大多数都是这个群体，而这个最低的商业产业链条下，承载了我们的就业！60%到70%以上的企业都是产品流通渠道性！毕竟，品牌生产制造的企业比例是占比极少数的！现在制造领域的企业也都进行大规模化的智能化生产，就业岗位也越来越少！最终可能都要依靠这个产业链，最底下的分销渠道实体店来承载吧！
现在是资本的玩虚拟经济，品牌制造企业直接S2C，已经打破了阿里巴巴曾鸣老师提到的S2B2C，请问b怎么办？中国的实体产业包含了实体店正在进行大规模的迁移！
年收入100万元中国有多少人？
直到，根据官方统计，中国常驻人口：141178万左右，年薪100万以上的人非常的少，估计最多也只有200万左右。根据北师大CHIPS数据库的数据显示，我国月收入在万元以上的人，只有854万人，约占全国总人口的0.61%。年薪100万以上的人所占比例更少，西南财经大学有一份调查报告指出：在中国，年收入超过100万的，大约有70万人。也就是1万人当中只有5个年薪百万的，想想万人大考场，要考进前五名难不难？比中彩票也容易不了多少吧。
但在社交平台和网络上，我们看到好像人人都很有钱，动不动就年薪百万，年入千万，唯独自己月薪五六千？于是产生一种无力感和焦虑感，觉得自己很失败。
根据我国分地区分岗位就业人员年平均工资的数据：
我国规模以上企业就业人员年薪为79854元，而中层及以上管理人员工资达到了164979元。
从这个数据就可以看出来，年入百万大概相当于规模以上企业平均工资的12倍了，也大概相当于中层及以上管理人员平均工资的5倍以上了。因此，从比例上来说，百万年薪的人员肯定是比较少的，而且如果能够拿到百万年薪，只要比较节约，那么过个十多年实现千万资产的可能性是非常大的。
之前，我国个税征收标准为3500元以上，纳税总人口为亿人。8月，我国个税征收标准调整为5000元以上。纳税总人口下降到了6400多万人。从侧面反映了纳税人的收入情况，1亿多纳税人的收入，都处于3500元到5000元之间。北上广深是我国的4大一线城市，在这几个城市，网络上似乎到处都是亿万富翁，年入百万似乎很轻松。 其实，即便是在这几个城市，年入10万都是一个很大的关口。因为几个城市的平均工资，都卡在8000元上下的水平。既然是平均工资，就意味着有相当一部分人，低于这个标准。#年收入100W##中国成功的人##梦想照进现实 努力终有回报#
公司越缺人，越留不住人，为什么？
很多处在上升期的公司，提成、奖金开的很高，但是绩效考核能占到百分之八九十，这样能吸引人才进来，却留不住人。只要有单位能开更好的条件，员工就头也不回的离开了，因此企业文化的建立就显得尤为关键。
1、首先要注重员工的个人发展，放开员工转岗的限制，多鼓励员工跨部门尝试不同的岗位，我们学院很多顾问老师，从职能转到业务岗后，反而凸显出优势。
2、建立好的薪酬机制。一般职级越低，绩效占比也越低，中层以下岗位员工不建议超过50%，这样员工才有安全感。不过对中高层管理者来说，适当提高绩效比例，有助于发挥管理能动性。
虾球扯：
过去是企业吃香，可以吸纳很多人。现在企业的吸引力在下降，特别是中小企业、私有企业。根本办法，我觉得是严格执行劳动法，工作不加时，周末有休息。同时，合理分配企业中层以上人员、股东和工人的收入比例，稳步提高工人工资，不得随意解雇员工。等等吧。开始时可能会有困难，一旦形成良性循环，则可以推动中国经济转向。既过去几十年靠房地产来拉动经济的发展方式已经无法持续，必须重新回到发展广大中小企业，作为未来几十年拉动中国经济、扩大就业、提振消费的主要方式。
爱奇艺正在经历史上最大裁员。
裁员比例约在20%至40%，裁员补偿按N+1发放。
此次裁员中，中层（总监级别）被裁比较多，另外还有司龄比较长、年龄比较大、薪水比较高的员工，多在被裁之列。
爱奇艺拥有近万名员工。
、、、和末，爱奇艺的员工数量分别为4794、6014、8577、8889和7721人。
若以爱奇艺末的员工数7721人计算，20%至40%的裁员人数约在1544至3088人。
3000人一下子没有了饭碗。
爱奇艺的裁员，早有征兆。
上市之后，一直处在不断亏损之中。
，爱奇艺的净亏损在70亿元，净亏损103亿元，净亏损在91亿元，三年净亏损共计264亿元！
什么样的公司能够经受住三年亏损接近300亿！
爱奇艺这么亏损，是因为有家底吗？恰恰相反，爱奇艺已经揭不开锅了。
海通国际认为，该公司的净现金达到了负110亿元人民币，如果不考虑长期可转债，则为16亿元人民币。
按照目前的烧钱速度，公司可能需要在两个季度内进行再融资。
一家长期烧钱，看不到盈利希望的公司，还有存在的必要吗？
爱奇艺面临的问题是长视频遭受短视频的冲击，短视频公司抖音和快手，大大分流了爱奇艺的用户；爱奇艺的自制综艺也遭到了打击，订阅用户和广告都大受影响。
今年8月，龚宇表态爱奇艺将取消未来几年偶像选秀节目。10月，爱奇艺宣布正式取消剧集超前点播，同时取消会员可见的内容宣传贴片。1
在本轮监管风暴之下，爱奇艺更是雪上加霜，对于阿里和腾讯这些有家底的公司来说，这是困难时光，对于爱奇艺来说，恐怕就是灭顶之灾了。
评比标准没有统一，本人单位更可以，中层干部正职为一组，其余各科室人员为一组，比例都按20％，你说这样合理吗
裁员专挑一线干事儿的员工
近期地产裁员的规模很大，不少房企裁员比例都在30%以上，但是有不少另类的房企，裁员专搞干事儿的员工。最后剩下的一帮中层，以及在公司混迹多年的老油条，能做事儿的人急剧下降，导致公司最终业务推不动。
有人说司马南是在消费市场大家的爱国热情，来满足他自己追求财富的欲望，这一点我有同感，但就司马南撕联想前老总柳传志，以及联想曾经的骚操作的问题，我还真的持支持意见的，我不是说在仇富，毕竟人家创业奋斗，对国家和广大底层职工都有很大的贡献，毕竟它的纳税在哪里放着了，并且它养活了太多的国人，呵呵，因为他提供了生产资料供穷人进行生产，穷人创造价值供他积累财富，看似一个双赢的样子，但就他的退休工资的问题，我不知道他是怎么计算出来的，他老人家的工资是按照社会保障体系计算的吗？还是老人家依然享受干部待遇？但我查了太多的规定也没有发现老人家每月八百万元的退休收入，再有就是管理层的收入与中层甚至基层员工的比例有多大，我们是不是秉承着一个按劳取酬的原则，当然适当的高还是可以理解的，毕竟高管付出的努力也是巨大的，但我们的劳动保障部门是不是对这样的行为有一个监管。还有就是一个最主要的问题，柳总和杨总是不是共产党员，在这个问题上他还有没有一个基本的觉悟？这个是最主要的，也是他们必须要面对的。
有没有发现一个现象：
每个单位都有334：30%的人干活，30%的人指挥，40%的人啥也不干。
啥也不干的人，有相当比例的人不但不做事，还要挑做事人的毛病。
干活的人里，有小部分人可以到中层，但没有机会指挥人，不过是个大号做事的人。
体制内，普通人唯一的机会就是利用这个平台，通过婚姻完成阶层跨越。
如果没有利用好婚姻改变阶层的机会，那只有靠努力工作获得提拔。
只是，这条路实在太不好走。
说一下中国的打工人的工资收入吧！
我们以不同单位来分别说一下：
先说体制内吧就是公务员，科长以下！
工资收入4500-8500。即使加上奖金之类的年收入也不会超过10万（全国大部分）。
央企事业编，比如银行！普通员工。月工资在3500-6000之间。大城市能高30%，奖金和业绩挂钩。
普通的私营企业3-5年大学员工。工资在5000左右。当然五险一金交的比例比较低
欧美外企，3-5年大学员工。6000左右。五险一金交的多点，假期多点，加班少点。
日韩新加坡，和欧美差不多，加班多点，管理比较严格。不大尊重员工。
至于，月薪过万，过两万，三万，基本需要符合以下任一条件：
1，私企绝对骨干，管理或者技术，工作6-8年
2，外企中层，工作5年以上
3，风口企业有工作经验的高学历员工，互联网，电车，智能驾驶，芯片等，至少有3年工作经验。
4，国企，央企中上层，工作年限以上。高学历。
以上数据大部分来自身边人！比较真实！
所有合伙人制度的本质就是利润分成。其实老板最大的痛苦，莫过于给员工分钱，痛苦的根源在于，如何让员工像老板一样的努力工作。
西贝创始人贾国龙说：“如果老板学不了任正非舍得分钱，企业学华为就白学了”。华为是如何分钱的呢？在任正非看来，企业持续发展的动力不是人才的问题，而是利益分配的问题。钱给多了不是人才都变成了人才。
1、激励的基本动因：原点=动机—动力—动作
不同层级的员工，就会有不同的工作动机，我们就要从原点出发，找到对应的动机去设计对应的机制激励触发他们行动的动作。“让基层的员工有饥饿感，中层的员工有危机感，高层的员工有使命感”，这样才能全面激发各个层次员工的核心动机。
2、激励的顶级模式：先分钱再赚钱，分钱—分名—分利
西贝一共拥有300多家直营店，员工23000名，销售额达到了50多亿元,不输海底捞，坚决不上市，西贝裂变扩张的核心是什么？
西贝的核心模式是先分钱再赚钱。
分钱：在西贝，每开一家新店，总部占股60%，团队自己投40%，利润也是按照这个比例分。这样开店之前就先把分钱规则定好了，每个分店就有100%的动力去为自己团队去奋斗。
分名：分店老大有绝对的奖励分配权力，只需要向总部上缴60%的利润，余下的40%由自己自行分配给团队。这样店长就有绝对的话语权，不用层层申请，有权就更有动力。
分利：西贝经常创造性地、“巧立名目”地发奖金。比如某次年会年轻干部上台述职就有PK奖金，并且年度奖项申报百分之百全批。年轻干部都能获奖，年度奖项都能落地，这么大的利益好处谁不愿意跟着干？
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传言快手大裁员！
裁员风向：
1.裁员比例：实际裁撤近25%的员工。
2.裁员对象：低绩效，老中层，未转正。
3.裁员原因：没钱了，一年市值蒸发90%。
PS:快手同学要尽早做好换岗准备。
