收益被企业中层及以上管理人员大比例分割,剩下才给可怜的基层员工。权利永远都要靠争取得来的,别指望管理层会良心发现,为底层着想。团结我们阶级兄弟,与他们抗争才有希望。
也是实情#教育微头条#//@头条用户:你们是不知道的,各种管理需要很多老师,老师的配比可能是合比例,但是学校具体分配工作,很多领导,中层课很少,那么只能分配给其他老师了,这样很多老师就多课时了,小学任课15-20课时一周的很多
郭爱华追问教育中学英语高级教师
清理核查教师工作量之后就会发现原本就不用再招聘教师了,还超编
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【传百度多个业务线人员精简,涉及核心部门】
据百度多位内部员工透露,进入1月,百度AIG、MEG等多条业务线正在进行人员精简。据悉,本次裁员多个部门都在裁撤之列,覆盖范围涉及基层、中层、高层据内部员工表示,裁员比例在10%-20%。
万科内部金融化过度,像在搞传销?#财经#
传销前面做的就是首先每个职工要买基金,中层干部、高层干部比例不等,你基金不买,就要扣奖金甚至要辞退。基金的回报很高,有8%。各位想想看,一个基金8%,那你一定要找到10%以上的地方循环一下,你才付得了他的8%。第二件事情呢,就是房子钢筋出地面卖楼花,他不是直接卖给社会的,而是先让广大职工来购买。
这个方案最早是万科创新的,万科说他是为了调动广大干部职工。我在这里也是实事求是地讲,不存在什么阴谋论,我只不过给他带了一个帽子,这就是创新过度、金融过度导致的。万科说,你负责楼盘的领导和你们的领导班子,以及参与的所有职工来共享模拟股权。还没向社会卖房的时候,先给职工先买,打七折,车位和商铺打对折。你先把它买下来,那么当正式在房管局拿到销售证了以后,我们开始向社会卖。只要你当时买的那个房号,比如8号101室的有人买了,这之间的差价,钱全款还给你,差价你享受。
【美咖说·女性领导力篇】打破12个惯性思维,成就卓越女性领导力
随着社会的进步,女性独立自主的意识不断崛起。如今,在各个领域,我们都能看到杰出的女性代表,但遗憾的是,这个占比仍然有大悬殊。
在大多数领域里,初入职场甚至是步入中层管理者的男女比例相差无几,但在进入中层之后,女性管理者的数量便呈现出断崖式的衰减。
那么,到底是什么阻碍了女性进一步的发展?
1、不愿提及自己的贡献;
2、期待别人自然而然地注意到你的贡献;
3、过于看重专业技能的作用
4、人缘好,但无法“利用”人缘
5、没有在上任第一天就与下属建立联盟
6、更注重手头的工作,而不是职业生涯的总体发展。
7、太过于苛求完美
8、总想取悦别人
9、极力“压缩”自己
10、夹杂太多情感
11、“反刍式思维“即过度的自我反省,难以走出过往的伤痛
12、总让你的“雷达”干扰你
你是否也有上面的现象呢?如果有的话,一定要记得改正哦!毕竟关乎你的未来,关乎你的升职加薪。
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商业的顶层是资本,中层是品牌生产制造,底层是产品渠道,流通分销,在产业链最底下的就是实体店经营者,很多实体店都是夫妻小店,我们现在所有鼓励创业和实体店,绝大多数都是这个群体,而这个最低的商业产业链条下,承载了我们的就业!60%到70%以上的企业都是产品流通渠道性!毕竟,品牌生产制造的企业比例是占比极少数的!现在制造领域的企业也都进行大规模化的智能化生产,就业岗位也越来越少!最终可能都要依靠这个产业链,最底下的分销渠道实体店来承载吧!
现在是资本的玩虚拟经济,品牌制造企业直接S2C,已经打破了阿里巴巴曾鸣老师提到的S2B2C,请问b怎么办?中国的实体产业包含了实体店正在进行大规模的迁移!
年收入100万元中国有多少人?
直到,根据官方统计,中国常驻人口:141178万左右,年薪100万以上的人非常的少,估计最多也只有200万左右。根据北师大CHIPS数据库的数据显示,我国月收入在万元以上的人,只有854万人,约占全国总人口的0.61%。年薪100万以上的人所占比例更少,西南财经大学有一份调查报告指出:在中国,年收入超过100万的,大约有70万人。也就是1万人当中只有5个年薪百万的,想想万人大考场,要考进前五名难不难?比中彩票也容易不了多少吧。
但在社交平台和网络上,我们看到好像人人都很有钱,动不动就年薪百万,年入千万,唯独自己月薪五六千?于是产生一种无力感和焦虑感,觉得自己很失败。
根据我国分地区分岗位就业人员年平均工资的数据:
我国规模以上企业就业人员年薪为79854元,而中层及以上管理人员工资达到了164979元。
从这个数据就可以看出来,年入百万大概相当于规模以上企业平均工资的12倍了,也大概相当于中层及以上管理人员平均工资的5倍以上了。因此,从比例上来说,百万年薪的人员肯定是比较少的,而且如果能够拿到百万年薪,只要比较节约,那么过个十多年实现千万资产的可能性是非常大的。
之前,我国个税征收标准为3500元以上,纳税总人口为亿人。8月,我国个税征收标准调整为5000元以上。纳税总人口下降到了6400多万人。从侧面反映了纳税人的收入情况,1亿多纳税人的收入,都处于3500元到5000元之间。北上广深是我国的4大一线城市,在这几个城市,网络上似乎到处都是亿万富翁,年入百万似乎很轻松。 其实,即便是在这几个城市,年入10万都是一个很大的关口。因为几个城市的平均工资,都卡在8000元上下的水平。既然是平均工资,就意味着有相当一部分人,低于这个标准。#年收入100W##中国成功的人##梦想照进现实 努力终有回报#
公司越缺人,越留不住人,为什么?
很多处在上升期的公司,提成、奖金开的很高,但是绩效考核能占到百分之八九十,这样能吸引人才进来,却留不住人。只要有单位能开更好的条件,员工就头也不回的离开了,因此企业文化的建立就显得尤为关键。
1、首先要注重员工的个人发展,放开员工转岗的限制,多鼓励员工跨部门尝试不同的岗位,我们学院很多顾问老师,从职能转到业务岗后,反而凸显出优势。
2、建立好的薪酬机制。一般职级越低,绩效占比也越低,中层以下岗位员工不建议超过50%,这样员工才有安全感。不过对中高层管理者来说,适当提高绩效比例,有助于发挥管理能动性。
虾球扯:
过去是企业吃香,可以吸纳很多人。现在企业的吸引力在下降,特别是中小企业、私有企业。根本办法,我觉得是严格执行劳动法,工作不加时,周末有休息。同时,合理分配企业中层以上人员、股东和工人的收入比例,稳步提高工人工资,不得随意解雇员工。等等吧。开始时可能会有困难,一旦形成良性循环,则可以推动中国经济转向。既过去几十年靠房地产来拉动经济的发展方式已经无法持续,必须重新回到发展广大中小企业,作为未来几十年拉动中国经济、扩大就业、提振消费的主要方式。
爱奇艺正在经历史上最大裁员。
裁员比例约在20%至40%,裁员补偿按N+1发放。
此次裁员中,中层(总监级别)被裁比较多,另外还有司龄比较长、年龄比较大、薪水比较高的员工,多在被裁之列。
爱奇艺拥有近万名员工。
、、、和末,爱奇艺的员工数量分别为4794、6014、8577、8889和7721人。
若以爱奇艺末的员工数7721人计算,20%至40%的裁员人数约在1544至3088人。
3000人一下子没有了饭碗。
爱奇艺的裁员,早有征兆。
上市之后,一直处在不断亏损之中。
,爱奇艺的净亏损在70亿元,净亏损103亿元,净亏损在91亿元,三年净亏损共计264亿元!
什么样的公司能够经受住三年亏损接近300亿!
爱奇艺这么亏损,是因为有家底吗?恰恰相反,爱奇艺已经揭不开锅了。
海通国际认为,该公司的净现金达到了负110亿元人民币,如果不考虑长期可转债,则为16亿元人民币。
按照目前的烧钱速度,公司可能需要在两个季度内进行再融资。
一家长期烧钱,看不到盈利希望的公司,还有存在的必要吗?
爱奇艺面临的问题是长视频遭受短视频的冲击,短视频公司抖音和快手,大大分流了爱奇艺的用户;爱奇艺的自制综艺也遭到了打击,订阅用户和广告都大受影响。
今年8月,龚宇表态爱奇艺将取消未来几年偶像选秀节目。10月,爱奇艺宣布正式取消剧集超前点播,同时取消会员可见的内容宣传贴片。1
在本轮监管风暴之下,爱奇艺更是雪上加霜,对于阿里和腾讯这些有家底的公司来说,这是困难时光,对于爱奇艺来说,恐怕就是灭顶之灾了。
评比标准没有统一,本人单位更可以,中层干部正职为一组,其余各科室人员为一组,比例都按20%,你说这样合理吗
裁员专挑一线干事儿的员工
近期地产裁员的规模很大,不少房企裁员比例都在30%以上,但是有不少另类的房企,裁员专搞干事儿的员工。最后剩下的一帮中层,以及在公司混迹多年的老油条,能做事儿的人急剧下降,导致公司最终业务推不动。
有人说司马南是在消费市场大家的爱国热情,来满足他自己追求财富的欲望,这一点我有同感,但就司马南撕联想前老总柳传志,以及联想曾经的骚操作的问题,我还真的持支持意见的,我不是说在仇富,毕竟人家创业奋斗,对国家和广大底层职工都有很大的贡献,毕竟它的纳税在哪里放着了,并且它养活了太多的国人,呵呵,因为他提供了生产资料供穷人进行生产,穷人创造价值供他积累财富,看似一个双赢的样子,但就他的退休工资的问题,我不知道他是怎么计算出来的,他老人家的工资是按照社会保障体系计算的吗?还是老人家依然享受干部待遇?但我查了太多的规定也没有发现老人家每月八百万元的退休收入,再有就是管理层的收入与中层甚至基层员工的比例有多大,我们是不是秉承着一个按劳取酬的原则,当然适当的高还是可以理解的,毕竟高管付出的努力也是巨大的,但我们的劳动保障部门是不是对这样的行为有一个监管。还有就是一个最主要的问题,柳总和杨总是不是共产党员,在这个问题上他还有没有一个基本的觉悟?这个是最主要的,也是他们必须要面对的。
有没有发现一个现象:
每个单位都有334:30%的人干活,30%的人指挥,40%的人啥也不干。
啥也不干的人,有相当比例的人不但不做事,还要挑做事人的毛病。
干活的人里,有小部分人可以到中层,但没有机会指挥人,不过是个大号做事的人。
体制内,普通人唯一的机会就是利用这个平台,通过婚姻完成阶层跨越。
如果没有利用好婚姻改变阶层的机会,那只有靠努力工作获得提拔。
只是,这条路实在太不好走。
说一下中国的打工人的工资收入吧!
我们以不同单位来分别说一下:
先说体制内吧就是公务员,科长以下!
工资收入4500-8500。即使加上奖金之类的年收入也不会超过10万(全国大部分)。
央企事业编,比如银行!普通员工。月工资在3500-6000之间。大城市能高30%,奖金和业绩挂钩。
普通的私营企业3-5年大学员工。工资在5000左右。当然五险一金交的比例比较低
欧美外企,3-5年大学员工。6000左右。五险一金交的多点,假期多点,加班少点。
日韩新加坡,和欧美差不多,加班多点,管理比较严格。不大尊重员工。
至于,月薪过万,过两万,三万,基本需要符合以下任一条件:
1,私企绝对骨干,管理或者技术,工作6-8年
2,外企中层,工作5年以上
3,风口企业有工作经验的高学历员工,互联网,电车,智能驾驶,芯片等,至少有3年工作经验。
4,国企,央企中上层,工作年限以上。高学历。
以上数据大部分来自身边人!比较真实!
所有合伙人制度的本质就是利润分成。其实老板最大的痛苦,莫过于给员工分钱,痛苦的根源在于,如何让员工像老板一样的努力工作。
西贝创始人贾国龙说:“如果老板学不了任正非舍得分钱,企业学华为就白学了”。华为是如何分钱的呢?在任正非看来,企业持续发展的动力不是人才的问题,而是利益分配的问题。钱给多了不是人才都变成了人才。
1、激励的基本动因:原点=动机—动力—动作
不同层级的员工,就会有不同的工作动机,我们就要从原点出发,找到对应的动机去设计对应的机制激励触发他们行动的动作。“让基层的员工有饥饿感,中层的员工有危机感,高层的员工有使命感”,这样才能全面激发各个层次员工的核心动机。
2、激励的顶级模式:先分钱再赚钱,分钱—分名—分利
西贝一共拥有300多家直营店,员工23000名,销售额达到了50多亿元,不输海底捞,坚决不上市,西贝裂变扩张的核心是什么?
西贝的核心模式是先分钱再赚钱。
分钱:在西贝,每开一家新店,总部占股60%,团队自己投40%,利润也是按照这个比例分。这样开店之前就先把分钱规则定好了,每个分店就有100%的动力去为自己团队去奋斗。
分名:分店老大有绝对的奖励分配权力,只需要向总部上缴60%的利润,余下的40%由自己自行分配给团队。这样店长就有绝对的话语权,不用层层申请,有权就更有动力。
分利:西贝经常创造性地、“巧立名目”地发奖金。比如某次年会年轻干部上台述职就有PK奖金,并且年度奖项申报百分之百全批。年轻干部都能获奖,年度奖项都能落地,这么大的利益好处谁不愿意跟着干?
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传言快手大裁员!
裁员风向:
1.裁员比例:实际裁撤近25%的员工。
2.裁员对象:低绩效,老中层,未转正。
3.裁员原因:没钱了,一年市值蒸发90%。
PS:快手同学要尽早做好换岗准备。