引言
KPI来自对公司战略目标的分解，是对公司战略目标的进一步细化和发展，着眼于考评当年的工作绩效。KPI不是由上级强行确定下发的，也不是由本职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方达成一致意见的体现。
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一、KPI简介
KPI(KeyPerfomanceIndicators)即关键绩效指标，他把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键绩效指标，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，是把员工的绩效与关键指标作出了比较的评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。KPI是“计划——执行——评价”管理中“评价”不可分割的一部分，反映个体和组织关键业绩贡献的评价依据和指标，是通过对组织战略目标实现的关键成功因素进行分析，衡量组织绩效的一种目标管理指标。关键绩效指标体系是指衡量组织绩效的一组目标管理指标，也称关键绩效指标体系。KPI是绩效指标，不是能力或态度指标。KPI法是由企业战略目标开始，从上至下制定各级若干重要工作方面的目标和衡量目标达到的程度并形成目标和指标体系，由此对绩效进行管理和测评的方法。KPI具有容易理解、客观并可量化的特点。KPI的制定，除了要从企业战略目标出发，考虑关键流程、结果与监控的过程外，还要经过一系列的测试，以确保关键指标的客观性、相互的兼容性、可以量化等才能决定关键绩效指标是否可以采用。KPI来自对公司战略目标的分解，是对公司战略目标的进一步细化和发展，着眼于考评当年的工作绩效。KPI不是由上级强行确定下发的，也不是由本职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方达成一致意见的体现。
KPI是关键绩效指标(如图一所示)，是对业绩产生关键影响力的那部分指标，与其他指标相比有以下特点：
第一、KPI衡量重点经营活动，是反馈所有操作过程。所以，在制定KPI考核指标时，遵循帕累托定律即二八原则，从众多的考核指标中找出最为关键的指标作为绩效考核指标。这有利于提高绩效管理的效率，减少绩效管理的成本。
第二，KPI的考核指标是动态的。KPI考核指标的设立是根据部门实际情况、管理水平而不断变化的。当某一项工作经过努力达到很好的效果并没有上升空间时，它将不再作为KPI考核的重点或是不再对它进行KPI考核。然后将考核重点转到其他相对薄弱、有上升空间的指标上。
第三，KPI的考核指标具有可控性。绩效考核指标的设计是对绩效构成中的可控部分进行衡量，尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其他影响。
第四，KPI来自公司战略目标的分解。这意味着关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的体现。
第五，KPI是组织上下认同的。KPI的设定是公司上级与员工共同参与完成的，是双方达成一致意见的体现，不是以上压下的工具。因此，要求公司各部门中高层管理人员、普通员工尽可能参与绩效管理的理念培训、指标提取，尽可能达成理念一致。
(图一：KPI绩效管理图)
KPI所具备的特点，决定了KPI在房地产组织中举足轻重的意义。一方面，作为房地产公司战略目标的分解，KPI的制定有力地推动房地产公司战略在各单位各部门得以执行，KPI使上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保了各层各类人员努力方向的一致性。另一方面，作为关键经营活动的绩效反映，KPI帮助房地产各位员工集中精力处理对房地产战略有最大驱动力的方面，而且通过定期计算和回顾KPI执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。
二、KPI的设计思路
KPI是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系，定量化和行为化是关键绩效指标的两个基本特征。KPI的建立要点在于流程性、计划性和系统性，KPI包括企业级KPI、部门级KPI和每个岗位的KPI，主要制定步骤(如图二所示)。
(图二：KPI绩效设计思路流程图)
首先，明确企业的战略地图和目标，确定企业的业务重点，再找出这些关键业务相关的关键业绩指标(KPI)，即企业级的KPI。
其次，各部门的主管依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级KPI，以便确定评价指标体系。
然后，各部门的主管和部门员工一起再将KPI进一步细分，确定岗位KPI和权重。最后，确定关键绩效指标的评价标准。
三、KPI考核的优缺点
1、KPI考核的优点
1)目标明确，有利于公司战略目标的实现。KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有力地保证了公司战略目标的实现。
2)提出了客户价值理念。KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。
3)有利于组织利益与个人利益达成一致。策略性的指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐、公司与员工共赢的结局。
2、KPI考核的缺点
1)KPI指标比较难界定。KPI更多地倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，很难界定。
2)KPI会使考核者误入机械化的考核方式。过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。
3)KPI并不是针对所有岗位都适用。
四、KPI考核的常用方法
KPI考核的常用常用方法是“鱼骨图”分析法和“九宫图”分析法。这里介绍“鱼骨图”分析的主要步骤“
1)确定各个部门业务重点，确定哪些因素与公司业务相互影响。
2)确定业务标准，定义成功的关键要素，满足业务重点所需的策略手段。
3)确定关键业绩指标，确定判断一项业绩标准是否达到的实际因素。
在KPI体系的建立过程中，尤其是在制定职位的关键业绩指标时，需要明确的是建立起KPI体系并不是工作目标的全部，更重要的是在KPI的建立过程中，各部门领导及其员工对其关键业绩指标通过讨论达成共识，运用绩效管理的思想和方法，来明确各部门和各职位的主要贡献，并据此运用到确定各部门和各员工的工作目标，在实际工作中围绕KPI开展工作，不断进行阶段性的绩效改进，达到激励、引导目标实现和工作改进的目的，避免无效劳动。
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