报告是指向上级机关汇报本单位、本部门、本地区工作情况、做法、经验以及问题的报告，优秀的报告都具备一些什么特点呢？又该怎么写呢？下面是小编带来的优秀报告范文，希望大家能够喜欢!
人才工作调研报告组织部篇一
按照上级开展农村人才工作调研活动的要求，我局组织相业务单位进行，采取发放统计表和调查问卷、召开座谈会、实地走访等形式，进行了一次全面细致的农村人才调研活动，现形成以下调研报告。
一、基本情况
经过调查，全县农业农村基本情况如下。一是农业专业技术人才方面。新干县农业局现有农业专技人员192人，其中专业技术人员135人，管理人员29人，工勤人员28人。具有高级专业技术职务15人，中级专业技术职务64名，初级专业技术职务47名，未聘任高中初级专技人员9名。学历分布为：本科以上57人，大专学历30人，中专学历为48人，分别占专技人员总数的42.2%、22.2%、35.5%。年龄结构为40岁以下为62人，41—50岁的为56人，51岁以上的为17人，分别占专技人员总数的45.9%、41.5%、12.6%。专技人员从事种植业专业的有65人，畜牧兽医专业的29人，农业机械专业的12人，经济专业有24人，水产类5人。二是农村实用人才方面。全县农村现有各类农村实用人才5610人。其中生产能手4602人，经营能手477人，能工巧匠531人。在生产能手中，种植能手3023人、养殖能手1376人、捕捞能手 5人、加工能手198人。
二、农业农村人才使用成效
我县农业农村人才在省级现化农业区建设中发挥着中流砥柱的作用。我县广泛深入开展送科技下乡、科技进村入户活动，加大农村实用人才培训力度，努力培养一批种养能手、经营能人、合作社带头人等，每年培训实用人才达2.5万人次以上，阳光工程培训3000人以上。实现了优质稻率达95%以上；生猪规模化养殖比重达85%以上。水稻生产综合机械化水平达65%以上。全县建立农业科技示范园10个，科技示范户1000户，辐射户20000户。全县共有农产品加工企业130家，县级以上产业化龙头企业82家，其中国家级2家，省级7家，市级25家。全县百亩以上种粮大户142户，百亩以上柑桔种植大户112户,千头以上生猪养殖大户100户。全县在工商局注册登记的合作社有180家，其中省级示范社10家，市级先进合作社12家，农户入社率达6%。
三、紧缺或急需人才情况
为适应现代农业发展，针对乡镇农技人员年龄偏大，3年内急需招聘35人充实到乡镇农业综合服务站；服务“三农”人才850人，其中农村社会管理人员200人，农业企业管理人员100人；农业科技试验示范基地技术指导员100人，农村经纪人150人，农民专业合作社管理人员200人，其它人员100人。
四、人才引进情况
通过落实国家“高校毕业生基层培养计划”和高校毕业生“三支一扶”计划、大学生“村官”计划，近3年我县招聘7名专业人员，引进了186名专家、学者。
五、主要做法与经验
办各类专业技术人员培训班，举办农村实用技术培训；开展了向基层农村选派具有一定管理经验和专业技术的优秀人才开展帮扶工作、职称评定。完善农民技术员、农业技术、畜牧兽医等初级评审，评审工作做到一年开展一次活动。四是加大人才工作资金投入。实施人才投资优先保证的财税金融政策。县财政优先保证对人才发展的投入，根据各地经济发展情况，按一定比例并有较大幅度地提高人才工作经费。建立了人才发展专项资金，我县按每年不低于20万元的标准，纳入财政预算体系，保障人才发展重大项目的实施。完善税收、奖励政策，积极引导和推动企事业单位加大对人才开发的投入，形成政府、社会、用人单位和个人多元投入机制。加强对各类人才资源开发财政专项资金使用的监管，切实提高人才投入效益。五是抓好《人才规划纲要》宣传与落实。切实抓好《人才规划纲要》的辅导培训和教育宣传，加强对《人才规划纲要》实施工作的组织领导，制定规划纲要各项目标任务的分解落实方案和重大工程实施办法。
六、主要困难和问题
重重。
七、下一步打算及有关对策和建议
为进一步做好我县农业农村人才工作，我县将着重从以下五方面开展工作。一是明确农村人才主体。对农村人才要有一个清醒的认识，建立一支养得起、留得住、用得上的“土专家”、“田秀才”队伍。农村人才的可贵之处，就在于他们扎根农村、艰苦奋斗，开拓创新，努力钻研科学实用技术，以自己的模范行业和示范作用，带领广大农民群众勤劳致富，繁荣农村经济，促进农村两个文明建设。二是注重农村人才开发。把农村人才开发作为整体性人才资源开发向农村延伸的突破口，着重围绕我县水稻、生猪、果业、蔬菜、水产五大主导产业发展，引进高质量实用人才，切实为“三农”服务。三是树立正确的农村大人才观。摒弃传统的以学历和资历论英雄的旧观念，农村中只要有一技之长的都是人才。四是加大农村人才培训力度。着力培训新型农民，提高农民综合素质，为现化农业发展提供科技保障。五是加大财政投入。农村人才的引进、使用、培训和创新都需要政府扶持和财政支持，从而促进我县农业农村人才有序健康发展。
新干县农业局
二〇一一年十一月二十一日
人才工作调研报告组织部篇二
一、我省社会工作人才队伍的现状
我省社会工作主要分布于社会救助、社会福利、优抚安置、残障康复和群众工作等领域。随着改革开放的不断深化，经济社会转型和政府职能转变的进程不断加快，社会工作在经济社会发展中的作用越来越重要，社会工作人才队伍建设具有一定的基础，面临着良好的发展机遇。
社会工作的领域范围。社会工作的服务领域逐渐形成了覆盖民政、教育、医疗卫生、公安、司法、劳动与社会保障、工青妇、计划生育等的社会工作体系。社会工作的服务范围，包括进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等。
社会工作队伍的规模。目前，我省从事社会工作的事业单位、民间组织和其他机构共有4.1万个，从业人员约27.13万名，占就业总人数的0.76%。从年龄结构看，35岁以下、36～50岁、51岁以上的社会工作人员分别占总人数的32.5%、52.8%和14.7%。从性别结构看，男女比例接近42∶58。从学历结构看，具有大专以上文化程度的约占44.1%。从职称结构看，现有社会工作人员拥有的专业技术职称，主要为政工师、心理咨询师、医师、教师等，社会工作师的评定工作正在启动。
二、我省社会工作的实践基础
加强社会保障体系建设，拓宽延伸社会工作的服务领域，为社会工作人才队伍建设积累了经验。随着社会保险、社会救助、社会福利和慈善事业衔接配套的社会保障体系的逐步建立，社会工作的服务领域不断得到拓宽和延伸，为社会工作专业化、职业化发展积累了一定的经验，培养和锻炼了一批务实的社会工作队伍。xx市社会福利院、xx市精神病院等机构纷纷引进社会工作人才，鼓励实际从业人员学习社会工作专业，运用社会工作个案、小组和社区等专业方法，开展社会工作服务，并设立了社会工作专业岗位。
推进新型城镇社区建设，切实打牢社会工作的基础平台，为社会工作人才队伍发挥作用搭建舞台。我省8月开始全面推进社区建设，改革创新基层社会管理体制和运行机制，逐步构建起基层社会管理、社会服务和社会工作“三位一体”的平台，有力地促进了社会工作开展和社会工作人才队伍建设。首先，社区建设逐步完善，提升了承载社会工作的功能。截止12月，全省已建立新型社区3465个，社区专职工作人员1.71万人，他们大部分属于实际社会工作者。其次，以社区服务为龙头，社区建设和社会工作的内容不断丰富，社区管理和组织功能明显提升。社区承担了大量的社区管理和社区服务，包括劳动就业、社会保障、社会救助、医疗卫生、计划生育、退休人员社会化管理、流动人口管理以及社区安全等公共服务，吸纳了大量的社会工作者就业，开展了社区矫正、残障康复、妇女家庭、儿童和青少年服务、老年人服务等专业性较强的社会工作，形成了政府购买服务、项目化招标和社区无偿、低偿服务以及市场化有偿服务相结合的多种社会工作运作方式。
发展民办公益社会组织，丰富创新社会工作的活动方式，为社会工作人才队伍建设创造条件。在社会保障、社区建设等现有工作基础上，积极培育各类社会工作专业服务岗位和机构，利用各种民间社会资源推进社会工作向专业化、职业化方向发展。截至底，湖北省民办社会服务组织总数已经达到26805个。其中：社会团体2370个、民办非企业单位6120个、基金会15个、社区民间组织18300个，占全省民间组织总数的73%，从业人员61600多名。这些机构和组织为社会工作人才应用专业知识、实践专业理念，提供了广阔舞台和就业岗位，成为推动社会工作发展的重要力量和社会工作人才队伍施展才能的重要载体。
三、我省社会工作和社会工作人才队伍建设趋势预测
(一)社会工作发展趋势
在工作目标上，由单一型向复合型发展。传统的社会救助、社会福利、妇女儿童工作、老龄等工作，目标和手段比较单一，侧重于对困难弱势群体外在、物质的帮助，只能解决表面性、临时性问题，而受助对象自助、自决、自立意识并未得到唤醒，受助对象深层次功能和信心并未得到恢复，导致帮扶对象很难从根本上走出困境。社会工作“助人自助”、“平等”、“接纳”、“自决”等理念的推广，将使现有工作领域在指导思想和目标上得到升华和拓展，既注重外部问题的解决，也注重内部信心的树立;既注重物质帮助，也注重精神、心理方面的帮助，从而使相关工作具备复合性功能，能够产生更加全面的社会效益。
在工作方法上，由经验型向专业化发展。现有大多数社会工作岗位沿袭传统工作方法，积累了一些作群众工作的经验，但在利益格局调整和价值观念发生深刻变化的形势面前，这些方法显得苍白无力。社会工作方法体系以亲和、平等、接纳为核心，将个案、小组、社区三种工作方法相结合，辅之以心理介入等专业手段，具有亲和力强、效率高、对象受益明显等特点。这些专业方法经过实践检验后逐步形成体系，将在我国社会工作中逐步引进和推广，社会工作职业的专业性将不断增强。
在工作定位上，由从属性向职业化发展。目前社会工作分散在各个工作系统和领域，尚未形成一个专门、统一的职业。相对于民政、司法、卫生、教育等单位的主体工作而言，社会工作还处于从属地位，缺乏明确的目标和统一的规范，大多工作都属于各单位的“自选动作”而不是“规定动作”。随着社会工作人才队伍建设的深入、相关制度逐步完善，社会工作从分散走向统一，职业内涵和外延逐步明确，职业理念和方法逐步统一，职业目标和作用逐步清晰。社会工作将成为一个有统一规范、用专门方法、由专门队伍从事的专门职业。具有中国特色的社会工作人才队伍将在职业化过程中成长壮大。
(二)重点领域社会工作定位及人才需求趋势
据统计预测，我省到“十一五”末社会服务领域社会工作人才需求数达到26万人，其中初级人才9万人，中级人才12万人，高级人才5万人。到总需求数达到33万人，其中初级人才10万人，中级人才15万人，高级人才8万人。其中，重点领域社会工作定位和人才需求预测如下：
1、福利机构社会工作及人才需求预测
福利机构是社会工作需求和社会工作人才相对集中的领域。从广义上看，我国福利机构包含老年福利院、儿童福利院、残疾人福利院、精神病人福利院、流浪人员救助站、部分残疾人康复机构在内，为老年人、孤儿、流浪人员、残疾人等特定群体提供养、护、教、康复等服务的机构。福利机构社会工作要通过与服务对象及其亲属联络与沟通、日常生活能力的训练与辅导、文化娱乐服务、心理咨询与辅导、健身辅导与服务、社会交往能力的训练与辅导等手段，帮助老年人树立正确的疾病观、生命观和身体观，帮助所有福利机构供养对象克服社会隔离感、社会交往障碍和社会认同危机，克服自卑、被遗弃感及社会适应障碍等。
基于福利机构已有的综合性功能和示范效应，福利机构应按照供养对象1%的比例配备社会工作人员。随着人口老龄化加剧和福利需求多元化，湖北省社会福利机构社会工作人员需求数量将逐年递增，在20达到13万人左右，其中中高级社会工作人才将达到8万人左右。
2、突发公共事件社会工作及人才需求预测
突发公共事件发生后，社会工作人员应在应急指挥机构的统一领导下，参与整体应急处置，制定工作方案，预防和减轻受公共事件影响人群的物质和精神损害，帮助受影响人群正常开展工作和恢复正常生活。从自然灾害领域看，湖北省自然灾害频率高，灾害损失大，受灾人口多，属我国多灾、重灾地区之一。社会工作介入到救灾领域是当前一项非常必要的任务，以便在灾前、灾中和灾后为灾民或潜在灾民提供一系列服务和帮助。突发公共事件社会工作人员专业性强、责任重大，应提前培训和储备。应根据总人口的万分之三配备应急社会工作人员，区分公共事件类别有针对性地加大培养力度，并进入相关应急管理部门工作，以便处置突发事件时集中调配使用。根据湖北省人口状况，需各类突发公共事件社会工作人员2万人左右。
3、社区社会工作及人才需求预测
城乡社区是我国社会管理体制中的重要平台，社区管理组织集党的基层组织、村居民自治组织、基层行政管理组织、社会服务组织四种身份为一体，功能多，任务重，是社会工作的主战场。社区层面社会工作领域分为两个方面：一是社会行政方面的工作，主要是社区管理机构，承担社会政策的落实、社会福利资源的筹集分配、社会工作信息的收集整理等;二是社会工作实务领域，主要包括社区服务中面向特殊群体的社会福利服务，有社区老年服务，社区未成年人服务，社区残疾人服务，社区特困家庭服务，社区优抚对象服务以及社区矫正、社区卫生、社区劳动保障等工作。
我省共有277个街道、943个乡镇、3145个社区、29534个农村村委会、531个社区服务中心、2720个社区服务站，按一个街道(乡镇)配备一名专业社工，一个社区居委会(村委会)至少配备一名专业社工，一个社区服务中心至少配备3名专业社工的标准，湖北省共需配备5万名左右社区专业社工。
四、加强社会工作人才队伍建设的对策建议
(一)大力开发、科学设置社会工作岗位
社会工作岗位的设置必须以预防和解决社会问题、促进社会和谐为目标，通过资源整合、优化配置等方式和途径，实现社会工作岗位社会效益的最大化。设置社会工作岗位必须着眼于维护人的基本权利，帮助老年人、残疾人、城乡困难群体、妇女儿童等享有国家法律赋予的基本权利，帮助他们走出困境。要着眼于恢复人的社会功能，帮助精神心理疾患人群、司法矫正对象、问题青少年完善人格，恢复和发展社会功能，促进社会稳定与和谐。要着眼于基层，缓解城市社区和农村乡镇村落社会管理的压力，弥补基层社会公共服务的不足。当前，应尽快在城乡社区、老年人福利院、儿童福利院、精神病人福利院、聋儿康复中心、救助管理站、收养中心、荣军军休机构、减灾备灾中心、司法矫正机构、学校、医院以及工会、妇女儿童机构中明确和增设一批社会工作岗位。
(二)完善社会工作人才评价体系
要建立社会工作职业规范体系、登记注册管理制度、职级职称管理制度、行业自律评价制度为框架的社会工作者职业能力评价制度，着力推进社会工作人才执业资格国际间互通互认。一是抓紧制定出台社会工作者职业规范。从社会工作者的品行、专业行为、社会工作者与服务对象、社会工作者与所属工作机构、社会工作者与社会等多个角度明确社会工作者的权利义务。二是建立社会工作者登记注册制度。明确民政部门作为社会工作者职业资格的注册管理机关，通过注册把好社会工作者准入关。三是完善社会工作者职称职级管理。开展社会工作师、助理社会工作师职称评定和聘用指导工作。四是完善社会工作者行业自律制度。
(三)完善社会工作人才激励和保障机制
坚持用事业、感情和适当的待遇留人，建立合理的社会工作职业薪酬制度，不断改善社会工作人才的工资收入、福利待遇和工作条件，使社会工作成为受人尊重、有成就感的职业。加大对社会工作人才队伍建设的投入。健全完善公共财政体系，建立中央政府和地方政府共同负责的投入体制。各级财政要安排一定数量的资金，用于支持社会工作机构开办运行和工作岗位的设置，购买社会工作项目服务，改善社会工作人才的工作和生活条件。建立充满活力的人才“进出”机制。扩大社会工作人才队伍来源和培养渠道，吸纳更多的优秀人才进入社会工作人才队伍。建立充满活力的社会工作人才流动、职业生涯发展机制，以需求为导向引导社会工作人才资源合理配置。切实加强政府公共管理和社会服务职能，打通社会工作人才进入党政领导队伍的通道，积极选拔优秀社会工作人才进入社会管理和党政领导工作岗位。
(四)积极培育发展社会公益组织
充分发挥社会公益组织在吸纳人才、使用人才、自我服务、行业监督等方面的积极作用。改善社会公益组织发展的外部环境，完善有关税收、人事、就业、福利保障等方面的政策支撑体系。提高社会公益组织的公信力和创造力。建立阳光财务制度和公众问责制度，帮助社会公益组织树立良好的社会形象，提高社会公益组织的社会认同度。引导社会公益组织不断形成自我管理、自我约束、自我发展的良性运行机制，建立健全民主决策机构，不断克服行政化、官僚化倾向。
(五)加快社会工作的法制化进程
要用法律法规的形式，确立社会工作者的职业地位，维护社会工作者的专业形象和职业尊严，保障社工的合法权益，降低社会工作者的职业成本及风险，明确社会工作者与政府、社会公益组织、受助对象等方面的权利义务关系。要抓紧起草制定社会工作者注册办法、社会工作职业规范、社会工作人才队伍建设规划等基础性、框架性政策文件，逐步形成有中国特色的社会工作和社会工作人才队伍建设法规体系，为建设宏大的社会工作人才队伍提供制度性保障。
人才工作调研报告组织部篇三
近年来，xx区委始终坚持把农村实用人才盘活开发作为人才工作的重点来抓，不断探索，大胆创新，农村实用人才队伍建设步伐明显加快，实用人才已成为引领全区农村经济发展的主力军。
xx大发展，人才是关键
xx区辖11镇3个街道办238个村，面积2057平方公里，人口45万，其中农村人口31万。xx区是xx市三区九县中面积最大、人口最多的一个区，也是一个农业大区，xx资源丰富，区位优势明显，在xx市区域经济布局上具有承西启东、西联东进的重要地位。区委牢固树立“人才资源是第一资源的观念”，以省委人才工作联系点为契机，紧紧围绕全区经济和社会发展大局，坚持把农村实用人才开发作为“人才强区”战略的重点来抓，打造了一支懂科学、会技术、善经营、能管理的农村实用人才队伍。截止xx年底，全区共有农村实用人才6584人，农村实用人才培训基地26个，农村专业合作社153个。农村实用人才从区域分布、人才类别、内部结构看，呈现出以下几个特点：
农村实用人才队伍建设得到较快发展。按照区委、区政府打造“特色农业大区”的战略布局，农业产业化发展带动了实用人才队伍建设步伐，全区农村实用人才占农村人口总 数的百分比从xx年的0.9%增加到目前的2.1%，比例逐年提高。
农村实用人才活跃在农业和农村经济发展的各个方面。全区农村实用人才中，有专业技术职称人才424人；生产能手共有3352人；营销管理能手343人；能工巧匠1689人；其它实用人才776人。
农村实用人才内部结构日趋多样化、年轻化。在年龄结构方面，全区45岁以下的农村实用人才2850人，占全区农村实用人才总数的43.3%。在文化结构方面，中专及以上学历的有1950人，占到实用人才总数的29.6%。
奏响四部曲，激活内动力
该区切实抓好“选”、“育”、“管”、“用”四个环节的工作，农村实用人才队伍不断壮大，素质不断提升，发挥了较好的经济和社会效益。
规划先行，高标准选人，优化选用源头。一是出台规划，奠定坚实工作基础。先后制定下发了《xx区xx-中长期人才规划》、《关于实施农村优秀实用技术人才培养工程的意见》等相关文件，完成了xx区xx—农村改革发展与农村人力资源开发建设规划编制工作，将实施农村实用人才培养工程纳入财政预算，从机制、经费、人员上保证了工作的深入推进。二是强化宣传，营造良好社会氛围。在xx电视台、xx报讯、xx党建网等新闻媒体开办“英才颂”专 栏，广泛宣传人才强区和人才优先发展战略，积极宣传优秀人才的创新、创业、奉献的先进事迹，大力倡导人才支撑发展、发展孕育人才的工作理念。三是筑巢引凤，积极引导人才回流。近三年来先后为农村基层引进急需的农业、教育、卫生等方面的专业人才近600名，招聘大学生村官76人。以特色产业的发展壮大促进引才目标的落实，近年来，通过产业提升，先后引进农业种养殖企业25户，农村实用技术人才190多名。
整合资源，全方位培育，提升整体素质。
1、整合资源，优化培训模式。坚持“缺什么、补什么，干什么、学什么”，依托区职教中心、农业广播学校，在镇、村设立了培训站和培训点，形成以区培训基地、远程教育为中心，辐射镇、村的农村实用人才培训网络，不断扩大了培训覆盖面。采取集中培训与经常性培训相结合、走出去与请进来相结合、课堂教学与现场示范相结合等多种方式，培训新型农民培训15000人次，绿色证书培训2200人次，高级农民培训700人次，农村劳动力转移培训、阳光工程16150人次，远程培训党员干部10万人次。
2、创新载体，搭建培训平台。利用龙头企业的技术和资金优势，建立“人才+企业+农户”的联合模式，增强企业带动能力，加快产业化进程，目前全区农村实用技术人才已联系基地23个，农业龙头企业37个，专业合作组织118个创设“xx发展讲坛”新平台，先后以“四化 同步时代的三农问题”等方面为主题，邀请国内外著名专家教授和领导举办讲坛七期，培训各类人才近3000人次，其中农村实用人才达到500多人次。
3、特色教育，打造培训亮点。结合“一村一品”和特色产业项目建设，聘请西北农林科技大学教授、省市农业专家，邀请致富带头人，在示范园、示范田、人才基地，采取现场授课、示范指导、技术服务等形式，举办特色产业培训，提高了农村实用人才的技术水平。
创特求新，科学化管理，强化自身建设。一抓规范，建章立制。建立健全了农村优秀实用技术人才信息台帐，提出了农村优秀实用技术人才选拔管理办法，建立了领导干部、科技人员联系包抓实用人才制度。把培训、培养、开发和使用作为镇和涉农部门党政领导目标责任制和考核的重要内容之一，切实把农村技术人才培养培训工作落到实处。二抓基地，合力推进。选拔命名了23个达到一定规模，经济效益好，辐射带动作用大的特色产业示范园作为全区农村实用技术人才培训基地，启动了农村实用人才“十百千万”大规模培训活动仪式。在基地共举办各类培训班40多期，培训实用人才1xx多人次，发放宣传资料50000多份，基地推广农业技术41项，扩大产业面积16000多亩，带动50000多名群众增收致富。三抓典型，示范引领。先后评选表彰了32名优秀农村实用人才、56名优秀村党组织书记标兵、10 名农村优秀青年创业型人才、10名十佳基层党组织书记、10名“班子建设标兵村”党组织书记，评选表彰了40名“xx区有突出贡献拔尖人才”，其中农村实用人才20名，树立了农村实用人才的典型和样板。
才尽其用，人性化服务，促进创业发展。激励保障添活力。先后有11人被提拔为科级领导，56人担任村党组织书记、村委会主任，600多名农村实用技术人才进入了村两委会班子。区财政每年拿出近800万元，以工资卡形式为700多名村干部发放工资，安排60多万元对成绩优异、表现突出的优秀实用人才进行奖励，每年对“有突出贡献拔尖人才”发放xx元的奖金，先后对2140名实用人才免费进行体检，为300多名离任村干部每年发放500-900元的离任补贴，解决了他们后顾之忧，实用人才幸福指数明显提高。创业帮扶增动力。大力支持实用人才创业，切实做到立项先审批、资金先到位、用地先保障，先后为华臻农业、国人菌业、新育农业生态示范园等25户龙头企业协调落实贷款1530万元、项目资金xx多万元，协调用地xx多亩，为企业发展和人才建功立业提供了良好保障。同时，制定出台了《创新大学生村官管理服务办法》，设立500万元扶持资金，为大学生村官创业提供帮扶。近三年来，全区累计流转土地5600多亩，发放小额贷款近4亿元。以用为本强信心。坚持把实用人才放在基层组织建设的先锋岗、放在产业发展的第一线、放在 新农村建设的主战场，激发活力，彰显作用，促进农村经济社会跨越式发展。部分实用人才进入镇村党组织后，敢于创新，勇于承担“急难险重”任务，成为实用人才的标杆、党员的楷模、基层组织的核心。虢镇太公庙村张建仓等320名实用人才，在“xx市蔬菜专家大院”的辐射带动下，发展大棚蔬菜3750亩，注册五个品种的“太公苗牌”蔬菜被农业部认定为无公害蔬菜，产品远销西安、兰州、xx等地，成为远近闻名的蔬菜名村。在实用人才的带动下，全区农民人均纯收入由xx年的5730元增加到xx年的8678元，三年来净增2948元。
立足新时期，谋划新未来
近几年，xx区农村实用人才的发展取得长足的进步，但与党的十八大提出的推进城乡一体化和农村现代化要求，与农业增效、农民增收的现实相比，还存在诸多不相适应的地方。主要表现在：
二是急需人才不足。农村经济社会发展急需的经营型和服务型人才仍然不足，在生产能手中，种养能手占到77.6%，从事农产品加工方面的人才只占9.5%，为农民提供文化、体 育、卫生、就业、社会保障等方面的服务型人才仍然短缺，既影响了农村创业富民，又制约了城乡一体化发展。
三是资金投入不足。相当一部分农村实用人才由于受到资金、场地等限制，生产经营规模普遍偏小，处于“小打小闹”半闲置状态，存在隐形失业现象。在农村实用人才总量不足的情况下，实用人才作用发挥不充分，不仅造成人才资源浪费，还严重制约了农村经济社会发展。
针对上述问题，今后将按照“激活存量、扩大总量、提高素质、优化结构、完善机制”的总体思路，以推进城乡一体化和服务发展现代农业为主线，整合社会资源，加大培训力度，健全服务体系，着力开展以下几项工作：
一是创新服务载体。在农村实用人才中积极开展“四抓四优四促进”活动，利用4年左右的时间，着力打造一支扎根基层、致富有方、帮扶有力、带富有路的农村实用人才队伍，到xx年，力争使农村实用人才数量达到15000人左右，农村实用人才示范基地达到30个左右，努力提高农村实用人才的数量，改善学历、性别和年龄比例。
二是完善管理办法。加强制度管理，研究制定《农村实用技术人才评选管理办法》，实行动态管理。坚持和完善建档造册、走访联系、交心座谈、领导挂点等制度，使管理工作有章可循，逐步走上制度化轨道。
三是落实扶助机制。由区委人才办牵头，会同区涉农部 门、金融部门和科技部门，对农村实用人才在政策、技术、信息和资金上提供支持，及时帮助实用人才解决在生产、经营中困难和问题，促进他们创业发展。
人才工作调研报告组织部篇四
一个企业要提高自主创新能力，实现做大做强的目标，首先必须拥有一支高素质的人才队伍。在新疆即将进入大建设、大开放、大发展之时，优化人力资源管理，强化核心竞争力，是每个企业必须面对的首要问题。为详细了解全县企业使用人才情况，6月16日，木垒县经贸委相关人员深入到部分重点企业，进行了调研。现将调查情况报告如下：
一、木垒县企业发展及人才现状
木垒县是以牧为主的农牧业县，多年来主要以农牧业发展来促进地区经济增长。近年来随着我县新型工业化建设的不断推进，以资源转换为主要内容的工业经济得到了快速发展，现已形成了煤电煤化工、农副产品加工、民族刺绣三大产业，其中煤化工是近两年在我县发展起来的一大产业，也是当前最具发展潜力的产业。围绕以上三大产业建立的纳入工业统计的企业有40多家，全部为中小企业，其中煤炭开采企业3家，煤化工企业8家，农产品加工企业16家，我县规模以上企业从的6家增长到10家，企业的发展已逐步成为推动县域经济发展的主动力。目前全县企业固定用工1200多名，非固定和季节性用工在5000人左右，从事工种30种。其中经营管理人才150人，专业技术和技能型人才250多人，其他大部分工人均为农民工。
二、企业人才工作中存在的主要问题
木垒县企业规模相对较小，多数产品以粗加工为主，属劳动密集型企业，很多企业招收的都是农民工，技术人员比较少，懂技术、会管理的复合型人才缺乏，营销人才严重不足，技术熟练工也很缺乏。普遍存在着人才引不进，留不住的问题。其主要原因：
一是人才引进的方式方法单一，针对性不强。企业引进人才基本上都是依赖熟人推荐介绍、媒体广告和人才市场招聘，对人才信息库、网络招聘等无形人才市场手段不了解、不熟悉，使用较少。
二是企业对人才引进和培养不积极，反应平凡。有的企业只看到眼前利益，认为当前自已的简单生产经营不需要什么专业人才，没有必要花费时间和经费去引进和培养人才，抓好当前的生产才是最主要的，缺乏发展眼光。
三是大部分企业工作条件差，留不住人才。个别企业也曾在人才引进和培养工作上采取了措施，但由于企业所处地区和自身效益等问题，有能力的人都不愿留下。企业普遍反映，大学生招进来以后，一般干上半年至一年就走人。一者有了工作经历，找工作容易些；二者到发达地区工资高些，发展空间大些；三者也是最主要、最根本的问题，大学生对县级城市环境不满意，一心向往大城市的工作和生活。很多大学生一到企业就不安心，私下不断跟在发达地区工作的同学、朋友联系，一旦学到技术，找到机会，立马走人，企业束手无策，这也是当前我县企业人才年龄老年化的主要原因。
四是人才培养缺乏系统性，积极性不高。很多企业引进人才只是为了使用人才，重使用、轻培训的思想比较普遍。加上企业人员流动性大，企业没有措施保障自己培训的员工不流失，大多数企业不愿支付培训员工的成本，企业内部的专业技术人才没有正规的学习培训渠道，缺少更新技术、知识的机会，人才整体素质的改善和提高受到限制。
五是人才使用缺乏规范性，激励作用不强。很多企业管理机制和用人制度比较落后。有的企业是家族式管理，人才引进以后，虽然安排了一定的职位，赋予了一定的工作条件，但在实际工作中仍是不放心，不放手，所受的制约比较多，职业发展的空间有限。
三、对加强企业人才工作的建议
1、要继续强化“人才是社会第一资源”理念的宣传教育，职能部门要加强与企业的联系和沟通，定期组织大型人才招聘会、小分队外出招聘、网上招聘等活动，想方设法帮助企业引进各类急需紧缺人才和高层次人才。
2、积极为企业人才工作提供优质服务。发挥好人才信息的服务功能，充分利用人才市场对人才信息的集散优势，为企业提供人才预测与信息服务，主动为其储备和输送人才，并加强对企业各类人才的培训工作。
3、发挥好人事管理的代理功能，按照社会化、专业化要求，不断扩大人事代理范围、完善人事代理办法，为民营企业提供全方位的人事代理服务，同时帮助企业制定人才发展规划、建立人才激励机制，不断促进企业由传统家族式管理向现代人才资源管理转变。
4、政府要将企业发展作为推动区域经济发展的主要因素予以高度重视，出台相应的人才管理和重用措施，以帮助企业留住人才。建议将公务员过渡和事业单位人才录用范围扩展到企业一级，每年将专业知识较强的大学生分配到企业进行待岗锻炼，并为在企业发展中做出一定贡献的管理人才提供二次就业机会，使一些有能力的大学生，对在我县企业工作的未来发展空间有一个全新的认识，进而通过在企业安心努力工作来实现自已的理想。
《园区人才工作调研报告》
人才工作调研报告组织部篇五
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
为深入贯彻落实党的十九大精神，全面了解掌握我x人才引进工作现状，分析存在的突出问题，研究提出改进和加强工作的思路对策。根据全x组织工作大调研活动的部署要求，人才工作调研组就全x人才引进工作进行了专题调研，形成了调研报告。
一、基本情况
1.直接引进人才情况。近三年，我x直接引进人才x人。从引进渠道看，x。从学历层次看，x。从专业情况看，x。
2.柔性引进人才情况。近三年我x柔性引进人才x人。从引进方式看，x。从人才类型看，x。从专业看，x。从学历层次看，x。从职称看，x。
二、存在的主要问题
1.人才引进的渠道狭窄。近年来我x主要以公开招考、校园招聘会、大型人才交流会、柔性引才作为人才引进的渠道，政府主导的引才主要面向机关事业单位，企业人才引进方面基本处于企业自行招聘的状态，柔性引进人才缺少规范的制度机制，大多数为挂职或志愿基层、服务锻炼人才，尽管去年以来制定了《x高层次人才引进管理办法（试行）》，从政策层面拓宽了引才渠道，但还没有在引才工作中具体实施，工作成效还没有显现出来，这些引才方式还未真正起到“抛出橄榄枝，引来金凤凰”的作用。
2.人才引进方式不够灵活。一是招考设置过于僵硬。政府主导的引才活动中，主要以统一招考为主，招考内容及方式单一，特别是事业单位招考专业设置过于宽泛，导致招考的人才与用人单位的理想人选有一定差距，专业匹配度不够高，人岗相适性不够强。二是编制管理不够灵活。好多单位缺专业人才，在待业大学生中也有专业相匹配的学生，但因为编制满额，没办法引进人才，造成人才资源的浪费和单位工作的滞后。三是在引进人才薪酬确定方面缺少自主裁量权。引进人才薪酬标准都有明文规定，特别是机关事业单位，工资标准要求严格，在人才引进过程中不能通过提高工资薪酬来引进人才。
3.人才引进的结构不够合理。引进的人才主要侧重于x等基础性学科，而缺少解决某一特定领域急需紧缺高层次人才问题，尽管近三年直接引进x领域专业人才达x多人、x专业x多人，分别占直接引进人才数的x%和x%，但x和x领域急需专业人才仍然紧缺，引进人才的专业和层次有待优化提高。同时，在我x的x等领域具有高级职称的人才严重不足，具有硕士、博士学位的高层次人才稀缺，许多单位缺乏懂管理、会技术的高级人才，现有人才老龄化问题也比较严重，急需人才存在青黄不接的情况，有管理水平远远滞后于发展速度的现象。
4.人才流失趋势仍未得到遏制。近三年，我x有x名各类人才流失，有x人调到省内外其他单位，有x人辞职经商或流向沿海经济较发达地区。流失的人才以专业技术人员居多，达到x人，占总流失人数的x%，其中副高以上职称x人，以x和优秀管理人才为主，尤其是具有丰富经验的专家、教授的流失，对我x是极大的损失。同时，绝大多数x籍国家重点院校高校毕业生不愿回x工作，毕业时就与一、二线城市的企事业单位签约，即便是回来的，观望一段时间后将人事关系挂靠人才中心就到外地谋求发展了。
三、下一步对策及建议
1.拓宽人才引进渠道。一是实施引智借力工程。实施引才引智工程是解决我x紧缺人才，改善人才队伍结构，快速提升我x人才队伍质量行之有效的办法。从创新机制入手，不断完善人才引进政策，建立柔性引才机制，完善外来人才管理办法，用好用活院士专家工作站、企业研发中心等平台，通过鼓励各类高层次人才到我x从事兼职、咨询、讲学、科研技术合作和技术指导等方式，引进急需紧缺人才。二是破除人才引进流动障碍。积极探索不同行业领域人才交流机制，打通人才引进绿色通道，减少人才引进、流动的编制、身份、所有制等障碍约束，实现人才资源社会化，建议将回我x就业的硕士研究生以上学历人员，以考核聘用方式吸收到企事业单位就业。三是启动实施高层次人才引进工作。尽快落实《x高层次人才引进管理办法（试行）》，精心筛选一批急需紧缺岗位，启动高层次人才引进工作，在企业引才支持方面，可以将企业急需紧缺高层次人才需求纳入全x引才计划，给予大力扶持，探索出一条因岗选人才、看本事定薪酬的引才之路。
2.创新人才引进方式。一是改进人才招考方式。对现有统一招考招聘人才工作进行全面评估，在广泛听取用人单位意见的基础上，对全x人才招考招聘方式进行改进完善，要切实考虑用人单位用人自主权和县市区地域差别，在充分研究的基础上科学合理设定专业、学历、学位等要求，既要适合用人单位岗位要求，又要结合本地实际情况考虑是 当前隐藏内容免费查看否有可选之才。二是完善凭实绩引才机制。在人才需求调查中，大多数单位都希望引进有一定工作经验和职称业绩的人才，这就需要创新人才引进、考核、考察方式，通过实绩考察等更为灵活方式引进人才。三是统筹把握人才引进工作的公正公平原则。在创新人才引进方式的同时，注重把握好人才引进与降格引才的界限，严密设计方式程序，杜绝人才引进工作中发生不公正的情况。
3.增强引才工作的针对性。从调研情况来看，我x人才队伍总量不足是不争的事实，要加大力度扩充人才队伍，根据各行业发展的需要，因地制宜扩大人才总量。开展拉网式的人才需求调查，摸清全x人才需求现状，适时编制人才引进规划，推动有计划的精准引才。通过选招、聘用、引进、调整、流动等方式，重点引进与我x经济社会发展相匹配的高新技术产业、效益农业、旅游业以及规划、城市建设等重点工程领域的专业技术人才、经济管理人才、懂技术善经营的复合型人才、拥有专利和特殊技能人才，逐步改善人才队伍的专业结构、年龄结构、知识结构。同时，也要重视各领域实用人才的引进和培养，坚持将实用人才纳入全x引才计划，并采取柔性引进高技能实用人才的方式，帮助培养更多的紧缺实用人才。
4.健全完善人才激励机制。制订更加全面系统的引进人才、调动人才积极性的优惠政策措施，真正做到用优惠政策引人，凭本事贡献用人、用感情、环境留人。对于各类人才，包括引进市外人才和本地人才，政治待遇和经济待遇上要一视同仁，提高人才政治地位，优秀人才优先推荐“两代表一委员”，纳入领导干部联系人才对象，把优秀人才选拔到各级领导班子中，特别是业务部门建议配备专业技术副职，重点技术部门的总工程师、总农艺师、总会计师等也可以享受相应的职级待遇。通过设立特殊贡献基金、政府特殊津贴、科技进步奖，奖励有突出贡献的人才，增强各类人才的荣誉感、获得感和幸福感。要进一步改善各类人才的生活待遇，帮助他们解决工作、学习、生活和配偶就业、子女就学、住房等方面的困难和问题，保障他们应有的工作条件和生活条件。对各类人才，工作上也要从严要求，奖罚分明，建议制定一套科学合理、便于操作的引进人才考核细则，对在学术研究和带动行业发展上做出突出贡献的，给予重奖，对考核不合格的，也应提出相应的处置办法，以激发引进人才干事创业激情和活力。
5.强化人才培训提高。要制订全x人才继续教育培训规划，各行各业也要有培训计划，用人单位要坚持“学用一致，按需施教”的原则，采取多种形式，抓好人才继续教育培训工作。在抓好本地继续教育培训的同时，要有计划地选送重点人才到高等院校、科研院所深造。培养自己的领军人才、高层次人才。同时，通过聘请高层次人才来我x讲学、科研和技术合作，使我x人才的专业知识不断得到补充更新、拓宽和提高，使人才队伍的整体素质有大幅提升。要加强对人才的政治思想教育，全方位进行人生观、世界观、价值观教育，培养为科学献身的拼搏精神、奉献精神，鼓励他们为x发展贡献聪明才智。
人才工作调研报告组织部篇六
近年来，我县人才工作始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，始终坚持“引进急需、注重培养、留住人才、创新机制”的人才开发思想，全面贯彻和落实党的十七次大会精神，围绕“科教兴县”战略，牢固树立“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”的思想观念，突出重点，加强领导，着力开发人才资源，提升各类人才的能力素质，为全县经济社会发展提供了强有力的人才和智力支撑。
一、目前我县人才资源的现状和人才队伍建设情况。
(一)人才队伍资源现状
截止20xx年底，全县有各类人才5274人，其中：
5、农村实用型人才：654人，女27人，少数民族487人，中专2人，高中208人，初中及以下444人。
(二)人才队伍结构特点
人才总量不足。全县各类人才5274人,仅占全县同期人口总数的2.2%,远低于全省、全州水平,人才增长幅度较小,与社会经济发展需求人才量不协调，同时大中专毕业生就业难造成的人才闲置与基层紧缺专业技术人才的问题依然突出。
人才分布不均衡。行业分布不均匀，且学历低，人才主要集中在教育和卫生行业，除农村实用人才外，其余四支人才队伍中农口人才稀缺，特别是国有单位农口系统人才仅占国有单位人才总量的8.5%;区域上分布不均衡，人才主要分布在县级各职能部门，特别是高层次人才集中在县级单位。
二、近几年来实施人才强州战略的主要做法和有益启示
(一)主要做法
创新理念，在深化改革上取得了新突破。树立“人才资源是第一资源”、“人才是第一生产力”的根本理念，坚持党管人才原则，大力实施“人才强州”战略，在人才管理体制、人才选拔培养和人才激励机制等方面进行了全面改革，人才资源开发力度不断加大，人才工作进入了全新的发展阶段。
强化管理，在整体实力上实现了新提升。截至20xx年，全县有各类人才5274人，其中：党政人才1165人，经营管理人才134人，专业技术人才2494人，技能型人才827人，农村实用型人才654人，人才结构更趋于优化，人才密度不断提高，人才总量上不断增加，人才素质和整体实力不断提升。
健全机制，在创新管理上推出了新举措。按照机制健全、运行规范、服务周到、指导有力的要求，不断健全完善人才市场体系，加强人才市场硬件建设，构建了现场交流、网络互动、平面传播“三位一体”的人才交流模式。
转变职能，在完善服务了达到了新水平。积极开展人性化服务，设立便民服务大厅，简化办事程序，实行“一站式”服务、“一单式”受理，大力发展电子政务，推行网上办公，为各类人才搭建便捷高效的服务平台。
积极宣传，在优化环境上营造了新氛围。“尊重知识、尊重人才”更加深入人心，更加注重在竞争中选拔人才、在实战中培养人才、在事业中凝聚人才、在生活中关心人才，大力宣传党和国家的人才工作方针政策，营造鼓励人才创业的社会氛围。
(二)几点启示
必须把党管人才作为根本原则。充分发挥党的核心领导作用，更好地统揽人才工作，管好用活现有人才，为做好人才工作提供坚强的政治保证。
必须把促进发展作为首要任务。围绕发展确定目标任务，根据发展制定政策措施，把“第一资源”转化为“第一生产力”，积极为经济社会发展提供人才智力支持。
必须把解放思想作为有力武器。把握人才工作的新阶段、新特点，用新思路谋求工作新出路，用新手段打造服务新品牌，实现人力资源大州向人才资源强州转变。
必须把深化改革作为强大动力。始终抓住改革不放松，对人才管理体制、人才选拔培养和分配激励机制等进行改革，做到与经济体制改革和政治体制改革相适应。
必须把公平公正作为基本要求。遵循公平竞争、民主法治的原则，制定出台各项人才政策制度，提高人才工作社会公信力，为人才各尽其才、各得其所搭建平台、提供保障。
三、人才队伍建设方面存在的主要问题及原因
人才强县理念淡漠。xx县作为西部边远贫困地区，虽然拥有得天独厚地自然资源优势，但没有足够人才资源，人才资源的资本化程度低，经济、社会环境对人才的吸引力、凝聚力不强，人才总量不足，素质不高，结构不优，创新能力不足，人才的培养、引进、使用等还很不适应国际、国内激烈的人才竞争的现状。各级各部门对“人才强县、人才强州、人才强省”战略理念未完全树立，认识不到位，政策不到位，措施不得力的状况依然存在。
人才环境条件尚差。在一些单位和部门没有真正树立起科学的发展观和人才观，对人才政策落实到位率低，“四个尊重”落实不力;特别是结合本部门、本行业实际制定和完善人才的培养、引进、使用的激励机制和激励政策上,在供人才创新创业和生活环境条件上，与州外发达地区和周边县市相比,还有较大差距。
人才机制活力较弱。在人才的使用、管理上还较大程度地沿袭计划经济体制模式，重使用，轻培养开发，分配和激励机制不合理，管理形式单一，还没有建立起一套适应市场经济要求的完善的人才投入、培训、竞争、评价、激励和管理机制，在人才选拔、使用和管理上不同程度地存在“论资排辈”、一聘定终身，能上不能下，能进不能出，人才的部门所有、单位所有、地区所有的现象还没有完全打破，人才资源市场配置机制欠缺，人才紧缺与人才闲置同时并存现象得不到解决。
人才开发投入不足。由于受经济发展水平的影响，我县人才资源开发的投入严重不足，对人才的培养，特别是企业经营管理人才、科技人才、技能型人才和农村实用人才培养滞后。与此同时，在我县一些部门和单位存在重物质资本投资，轻人才资本投资的现象，严重地影响了人才开发。
另一方面，我们人才工作本身也存在许多薄弱环节。
一是陈旧的人才工作观念还没有消除。论资排辈、官本位等思想观念在一些人头脑中依然存在。对人才概念的理解比较狭隘，在对人才的录用、统计、职称的评聘、待遇的提供等方面，存在着重学历职称、轻业绩贡献、重资历身份、轻能力实干的现象。对体制内的人才和体制外的人才，对国有单位的人才和非公领域的人才，对自身培养的人才和外面引进的人才，没有统筹协调好。尤其是对高技能人才和农村实用人才队伍建设重视不够。特别是无所作为的思想意识较重。认为山区发展机会少、经济待遇低、环境条件差，在市场经济条件下“人往高处走”已成不可阻挡之势，再努力也是事倍功半，甚至做无用功，引不来且留不住金凤凰，也阻止不了“孔雀东南飞”。
二是体制改革滞后。一些地方和单位人才短缺和人才闲置同时存在，人才大量流失和人才难以合理流动同时存在，用非所学和学非所用同时存在，人才的活力得不到有效释放，埋没人才、压制人才的情况时有发生。一些单位甚至存在“武大郎开店”的现象。
三是政策措施不够有力、不够有效、不够配套。对人才队伍发展变化和人才竞争等方面的新情况研究不够充分。某些环节缺乏必要的应对之策。已出台的政策没有很好落实，挫伤了人才的积极性，损害了党委政府的形象。
四、推进我县人才队伍建设的思路、对策和措施
当前和今后一个相当长的时期，人才问题仍然是制约我县“加快发展、科学发展、又好又快发展”、推进经济社会跨越发展的一个重要“瓶颈”。xx作为彝族聚居县，拥有地理区位优势和自然资源优势，但与发达地区相比较，人才资源优势并不凸显，如何结合xx实际，研究制定民族地区人才队伍建设和人才资源开发的政策措施，是一个重要而紧迫的现实问题。要推进xx“加快发展、科学发展、又好又快发展”就必须树立和落实科学的发展观和人才观，坚定不移地实施“人才强县”战略，以加强人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，以改革人才工作机制为动力，以建设五支人才队伍为重点，加快人才资源向人才资本转变，促进人才资源和经济社会发展相协调，为全面建设经济社会强州提供强有力的人才保障和广泛的智力支撑。
(一)出台指导性文件，加快推进人才开发进程
为深入实施“人才强县”战略，使人才在数量、质量、结构和布局上与“加快发展、科学发展、又好又快发展”的人才智力支撑相匹配，研究出台《关于加快全县人才开发与建设的实施意见》等相关政策指导性文件。进一步明确我县人才开发的指导思想、基本原则和目标任务，建立一系列符合xx人才开发与建设的政策框架体系和激励引导机制，加快以农业、民族文化等产业为主的产业人才集聚，逐步构建产业发展的人才高地，推动我县人才加快发展。
(二)编制人才发展规划，改革创新人才开发模式
结合我县“十二五”发展规划和发展目标，根据各类人才的需求调查情况，专项编制我县到的人才发展规划。一是以产业发展为导向，着力引进和培养急需的经营管理人才、专业技术人才、技能人才和农村实用型人才;二是以服务重点产业发展为出发点，逐步完善产业人才的管理服务体系;三是以改革创新为突破口，探索和建立加快人才开发的长效机制，最大限度地发挥人才在经济发展中的关键作用。力争到“十二五”末，造就一支与我县经济社会发展相适应的门类较全、结构合理、素质优良的人才队伍。
(三)加强人才能力建设，提高人才综合能力素质
1、党政人才。一是执政为民为主线，培养党政人才的政治品质，引导教育党政人才勤政务实、廉洁自律，保持执政为民的本色，体现立党为公的要求;二是以能力建设为重点，提高党政人才的业务素质，通过党校培训提高思想政治素质，学历培训提高文化素质，政策培训提高依法行政能力，科学技术培训提高科学技术素质，实地考察学习提高改革创新能力;三是以教育体制创新为动力，构建党政人才终身教育体系，优化整合各种教育培训资源，综合运用社会的学习资源、文化资源和教育资源，构建党政人才终身学习的体系。
2、经营管理人才。一是加强企业经营管理人才职业资格培训，组织企业经营管理人才参加高层次研修班学习，建立企业中高级经营管理人才梯队;二是加强企业专业技术骨干的继续教育，强化职工岗位技能培训，提高企业员工的整体素质;三是加大对民营企业、中小企业、非公有制企业经营管理人才的开发培养力度，建立“政府调控、行业指导、企业自主、个人自愿”的教育培训机制;四是建立和完善公有制和非公有制经济从业人才的社会权益保障制度，对来我州经商办企业的人才在税收等政策方面给予支持。
5、农村实用人才。一是加强农村基层科技队伍建设，建立农村实用技术推广服务体系，加强农村实用科技培训和技术推广服务;二是依托“新农村建设”、“六村建设”、“三级联创”等，培养农村实用人才，把村干部培养成科技带头人、致富能手，实现能人治村;三是扎实做好绿色证书培训，通过参加农广校学习、农技讲座、农村党员信息技术培训，培养一批新型技术农民和农业经营管理人才、农产品营销人才、田专家、土秀才;四是加强农村技能型人才培养，推行“订单培训”，加大农村劳务输出培训力度，着力培养一大批农业技能人才。
(四)健全完善配套政策，构建人才开发长效机制
1、建立人才开发多元化投入机制。一是抓住国家有关灾后重建的政策机遇，积极争取中央、省有关人才开发方面的项目资金支持。二是充分发挥政府对人才资本投资的导向作用，加大财政对重点人才开发的预算支出，设立“xx县产业人才开发”专项基金，用于紧缺人才、领军人才、技能人才等的引进和培养。三是鼓励社会资金以多种形式投资人才开发，逐步形成以政府投入为引导、企业投入为主体、社会和个人投入为补充的多元化投入机制。
2、建立健全科学的人才评价选拔机制。引导企业建立以技术创新能力和经营业绩为导向的人才评价标准和评价手段，健全以实际贡献为主要衡量标准的人才综合评价体系。建立因岗设人、公开、公平、择优的选人用人机制，实行高级技术人才自由落户、专业技术职务评聘分开、人才特聘、兼职等制度，鼓励技术、管理要素参股，推进企业人才职业化、市场化。
3、完善区域人才合理流动机制。进一步消除人才流动中的体制性障碍，拓宽党政机关与企事业单位、国有企业与民营企业、城市与农村、中央、省在州单位与地方之间的人才流动渠道，深化院地、校企合作，鼓励高校和科研院所人才向基层一线流动，实现区域内人才资源共享。
(五)搭建招才引智平台，实施重点人才开发工程
1、引进一批急需人才。一是根据重点产业建设项目人才需求，研究实施重点产业人才开发工程，把“招商引资”和“招才引智”结合起来，多层次、宽领域吸纳各类急需人才。二是引导和支持企业拓宽引才渠道，以项目为纽带，采取咨询、讲学、兼职、项目聘用、技术合作、人才租赁等柔性流动方式，引进优秀企业经营管理人才和关键技术领域的高技能人才。三是落实户口迁移、三险一金、建立人事档案和缩短试用期等优惠政策，放宽企业引进专业技术人才的审批权限，实行企业自主引进，吸引大学毕业生及各类人才到xx就业创业。
2、培养一批技术人才。一是立足大项目，实施大培训。依托高等院校、科研院所、科技示范基地、龙头企业建立产业人才培训基地，定向培养人才，缓解产业发展人才紧缺的需求。二是推进企业自主培训。鼓励和引导企业利用机构培训、网上教育、远程教育、专题讲座等途径，大力开展自主培训，广泛开展岗位技能培训，提高技术工人的技能化水平。三是创新人才培养方式。采取“请进来”与“走出去”相结合的方式，选送一批有发展潜力的中青年专业人才、学术带头人到高等院校脱产学习深选。聘请专家教授到我州开办学术讲座，开展业务培训，积极支持和鼓励青年科技人才承担重大课题，在科研实践中不断提高专业技术水平和创新能力。发挥各种产业协会作用，加强技能培训、技术指导，举办科技示范和成果展示等活动，拓展人才培训方式。
3、储备一大批人才。一是加强基础教育。大力发展教育事业，强化和巩固“普九”成果，全面提高人口整体素质。二是加大职业教育力度。整合各类职业学校、职业教育中心、培训机构资源，组织实施“十年职业教育行动计划”，深入推进“双五”人才工程和“五加一、一推五”战略，培养和储备一大批专业技术人才和农村实用人才。三是加强师资队伍建设。加大人才职业技能鉴定和资格认证制度建设，发展壮大以高校教师、科研专家、职业学校骨干教师、专业技术人员等为主的师资队伍，不断满足人才培训需要。四是加强后备人才队伍建设。按照“一职选一”或“一职选二”的方式挑选后备人才，建立企业经营管理者和专业技术人员后备人才库。
(六)强化建设与管理，营造人才发展良好环境
一是完善人才管理服务体系。坚持党管人才原则，把产业人才开发与建设工作摆在重要位置，纳入目标考核管理范畴，在全州上下营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚氛围，树立以人为本、建设为主、服务为先的理念，建立和完善分工合理、各有侧重、有效衔接、监管有力、服务到位的产业人才管理服务体系，营造吸引人才、留住人才、用好人才的良好政策环境。
二是加快人才市场体系建设。加快建立覆盖城乡的人才基础信息库和分类人才信息库，实现全县人才信息资源共享。定期发布产业紧缺人才需求目录、院校毕业生供求信息和教育培训信息，推动人才市场与技术交易等市场互联互通，实现人才、科技成果和资金有效对接。
三是健全人才工作目标责任制。鼓励和引导企业根据发展战略，认真研究人才需求数量、素质和结构，科学制定企业三类人才工作规划，做好人才选拔、引进、培养、使用和储备等工作。组织部、人事局等人才主管部门要研究制定实施考核、评价、激励机制，加强目标考核管理，定期对加强人才队伍建设工作进行督促检查，确保各项政策措施落到实处。
人才工作调研报告组织部篇七
调研目的：为了更好地提高人才培养质量、优化专业建设，使本专业培养目标更加贴近社会生产实际，我系进行了酒店及与酒店相关行业的人才需求调研活动。提供调研，可以及时地了解社会、行业以及企业对酒店管理专业人才知识、能力和素质的要求的变化趋势，进而掌握市场需求信息，并以此为据调整酒店管理专业的课程设置、专业人才培养目标和模式，优化专业建设方案，使本专业能更好的适应社会和市场的需求，培养出具有德智体美等方面全面发展的高素质技能型专门人才。
调研对象：酒店行业、与酒店相关行业、酒店管理专业毕业生、各类招聘会。
调研的方式:面对不同的调研对象，采用不同的调研方式，具体有：访谈、座谈、走访、问卷、实地观察、文献检索、网站查阅等。
（一）企业调研：主要通过访谈、座谈、问卷等方式进行，结果整理分析如下：
（1）酒店企业目前对客房服务员、餐饮服务员、康乐服务员的需求量相对前厅服务员和其他人员来说较大。这是因为酒店企业的客房、餐饮及康乐这些部门的业务量大且繁重，需要大量的人力。
（2）在需求量较大的客房服务员、餐饮服务员和康乐服务员中，餐饮和客房的需求基本相同，康乐较少。出现这种状况的原因有两种：一者，酒店的营业和利润重心通常在客房及餐饮，康乐相对较少，而且享受康乐服务的宾客也较少；二者，虽然客房、餐饮和康乐在社会上都有大量单体营业情况，但相较而言，康乐的容量与数量之比较大。
（3）前厅服务员的需求量较少，这是因为前厅服务员作为酒店的门脸员工，酒店对其流动性和职位空缺时刻有严格地控制，所以若不是酒店有大的的业务调整或扩张，通常时间上其需求是饱和的。
（4）除了前厅、客房、餐饮、康乐四类的服务员需求外，其他类岗位需求很少。酒店里常需要招聘的主要就是这四类员工，其他如工程、保安等人员需求量的弹性较大，而且这些岗位通常和酒店服务专业相关性不大。
综合以上可知，酒店企业的人才需求主要集中在前厅、客房、餐饮与康乐，其中又以客房、餐饮、康乐为多。这些岗位和酒店服务与管理的相关性都很大。
酒店企业对每种岗位服务员的职业要求都作了详细的描述，并且其中对素质要求都提到语言能力、品质、服务意识、职业道德和岗位技能等，可以分析出目前酒店专业人才应具有：
（1）基本技能：计算机应用、英语听说读能力等。
（2）专业技能：在掌握基本应用能力的基础上，学生能熟练掌握酒店各项对客服务技能的，常参照毕业生所取得的相关职业技能等级资格。
（3）专业拓展能力：学生的综合素质能力，尤其是管理能力、酒店专业外但相关的知识（如旅游）能力。
（4）具有良好的酒店服务意识与职业道德。针对调研过程中发现的学生流动性大的问题，更应该重视培养脚踏实地、能说、能写、能讲、能协调、能做人的具有较高职业道德的技术型和实用型人才。
（二）毕业生调研：主要通过访谈和问卷的方式对本专业毕业生就课程设置、实习实训、就业定位、专业建设和发展四方面进行调研。经分析整理结果如下：
1.毕业生对酒店管理专业的课程设置的意见：
（1）课程设置尽量全面，应该由更专业的教师讲授；
（3）课程内容应丰富化，课程安排应更均衡，课程讲授应注重实践性；
（4）希望丰富和加强客房和餐饮的实训课程、计算机课程；
（5）财务和营销开设的意义对实际人才需求而言较小。
2.毕业生对酒店管理专业的实习实训的意见：
（1）在选定实习单位时希望再多照顾一下学生将来的人生规划，做出更人性化的计划；
（2）实习实训时老师可从旁指导或参与其中，多听听学生的意见；
（3）实训内容应丰富化，最好能够轮岗；
（4）希望有更多的实习选择，如国际大型连锁酒店、度假村、豪华游轮等。
3.毕业生对酒店管理专业的就业定位的意见：
（2）中国发达及各大一线城市有利于酒店服务人员的发展。
4.毕业生对酒店管理专业的建设和发展的意见：
（1）多开始外语类课程，专业课程的实践性还得加强；
（2）提升院系的教学管理，让学生学到更多更专业的知识才。
（三）招聘会调研：这项调研主要采用的是观察法。
经过走访多个招聘会现场，通过观察，发现招聘会中与本专业相关的岗位招聘席位所占比例较其他专业大，说明目前酒店店管理专业人才的需求量仍然很大。在此类招聘中，对需求人才的学历、职业资格等的要求呈现出一定的特点：
1.学历要求：如图2.3.1，招聘单位所需人才中，研究生占6%，中职16%，而本科或高职高专高达77%，其余的1%没有特殊要求。由此可明显地知道，目前酒店管理专业本科或高职高专学历的毕业生是酒店行业绝对的人才需求大军。故此可知本专业的就业前景良好。
2.职业资格的要求：各岗位都针对岗位的差别分别提出相应的职业资格证。如前厅服务员要求具有应聘者国家高级前厅服务员资格证，客房部服务员要求求职者具有国家高级客房服务员资格证书，餐饮部服务员要求求职者具有国家高级餐饮服务员资格证书等。3.其他要求：此方面提到较多的是良好的身体素质、正确的服务意识、高尚的职业道德，以及吃苦耐劳精神。
人才工作调研报告组织部篇八
党的十六届六中全会提出“造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要”，这不仅充分表明中央对社会工作人才的高度重视，也说明了社会工作人才对于建设社会主义和谐社会的极端重要性和紧迫性。按照省市有关文件要求，今年7月至8月份，我县围绕社会工作人才队伍建设进行深入调研，并就如何加强社会工作人才队伍建设作了一些思考：
一、我县社会工作人才队伍建设基本情况和主要做法
我县社会工作者队伍基本上分为以下三个部分：一是在社会保障或社会福利类事业单位工作的人员，包括在老年人社会福利院、敬老院、救助管理站、收养服网务机构、社区服务中心等机构开展社会服务的人员;二是在与社会保障或社会福利相关的群团组织和相关民间组织中工作的人员，包括工会、共青团、妇联、残联、法律援助中心等群团组织中从事社会工作的人员;三是在城市社区中专职专门从事社区工作的人员。目前，我县共有各类社会工作人才117人，其中有14人在行政机关工作，63人在事业单位工作，40人在城镇社区工作。按年龄层次分，30岁以下18人，30-39岁45人，40-50岁28人，51岁以上26人。按学历分，初中以下6人，中专(高中)37人，大专以上74人。近年来，我县在社会人才队伍建设方面主要开展了以下工作：
1、注重培训，提升社会工作人才整体素质。
我县将社会工作人才的教育培训作为“人才素质提升工程”的重要内容，在提高整体素质上下功夫。大力实施“菜单式”培训，根据相关社会工作者的需求，针对性地设置包括和谐社区建设、岗位业务知识、社区建设和管理等内容课程，为社会工作者提供适合自身岗位工作特点的培训班。近年来已多次举办社会工作者专题培训班，组织学习相关法律、法规和政策，开展座谈交流、专家讲座、外出实地考察，让他们拓宽视野，增长见识，提高他们服务中心工作的本领。
2、依托载体，发挥社会工作人才服务作用。
通过各种载体把社会工作者服务不断向社区、向居民群众的日常生活延伸，解决广大基层群众最关心、最直接、最现实的利益问题。对专职社会工作者，明确具体任务和责任;对普通社会工作者，尤其是社会工作者中的党员，更多的以志愿者服务形式从事工作。一些乡镇、村和社区建立志愿者服务队伍，无偿为困难群众提供服务，为下岗失业人员提供培训。如沙铺、大湾等乡镇建立异地劳务服务中心，为本乡镇外出村民提供职业介绍、解决纠纷、维护权益、全程代理、技能培训等服务，帮助农户解决实际困难。沙铺乡建立村民援助服务中心提供全方位服务，为留在村中的老、弱、病、残人员解决危、难、急、险、困等问题。
3、健全制度，强化社会工作人才保障机制。
县委、县政府高度重视人才队伍建设，组织和领导各级党组织大力实施人才强县战略，充分发挥各类人才特别是社会工作人才在我县经济社会发展中的保障和支撑作用。各相关单位按照县委县政府要求，围绕各自分工，逐步完善了工作机制，健全了服务网络。
二、社会工作人才队伍建设存在的主要问题
1、社会工作人才总量明显偏少。
我县社会工作人才队伍总人数不过百人左右，除去行政管理人员外，专业从事社会工作的人员只有40人左右，仅占全县人口的0.04%。民办的社会工作机构还处于起步阶段，从业人员更是凤毛麟角。
2、社会工作人才专业素质普遍偏低。
社会工作人才是专业技术人才的重要组成部分，是专业化的社会工作者。当前，我县的社会工作者都是没有经过专业培训的人员，也不具备社会工作职业资格，从业人员在工作中也仅限于从事困难救助、矛盾调处、就业介绍等事务性工作，根本谈不上应用专业的社会工作知识和技能开展社会服务。如我县社会工作的40名社会工作专职从业人员中，大专学历的仅占37.5%，大多数只有中专或高中文化，绝大部分都是半路出家，未经过社会工作专业正规培训和教育。
3、社会工作人员分布不均。
当前我县的社会工作专职人员主要分布城区中山、新华、解放等六个社区，而在农村社会福利、社会救助、社会慈善、残障康复、优抚安置、社区建设、司法矫正以及留守儿童、大龄未婚青年等特殊群体迫切需要等特殊领域却鲜有社会工作人员。
4、作用发挥不明显。
当前，我县社会工作人员除了在社区服务领域发挥作用外，在其他社会领域，特别是在社会救助管理、收养服务、婚姻介绍、劳务中介等领域作用发挥仍不明显。而且，目前在社区服务领域中，社会工作者发挥也只是停留在计划生育、人口普查等常规性工作。
5、社会认知度不高。
由于我县对社会工作缺乏宣传，在制度建设和理论研究等方面缺乏实践，导致全县上下对社会工作性质了解不足，对社会工作概念理解模糊。
三、原因分析
1、缺乏统一领导。
无论是社会服务和社会管理部门、公益服务类的事业单位，还是社区，都在行政管理的大框架下，自成体系、各自独立。社会工作人才广泛地分布于社会管理和服务的各个领域、各个层次、各个角落，缺乏统一的领导和专门的规划，还没有真正纳入人才队伍建设和管理中。
2、资金投入明显不足。
我县财力薄弱，对社会工作人才开发、培训等方面的投入相对不足，在岗从业人员很难走出去参加继续教育培训和学习其他地区的优秀经验，在一定程度制约了社会人才潜能的发挥。
3、岗位设置不明晰。
当前，全国从上至下还未就社会工作岗位进行统一的规范，对于具体社会工作岗位设置，还没有形成统一的认识和标准，致使社会工作人才“入口”不畅，一方面社会迫切需要各个方面的社会工作人才，去调节社会关系、化解社会矛盾，维护社会稳定，另一方面由于无法提供明确的岗位，一些大专院校毕业的社会工作专业的大学生却难以找到合适的专业岗位。
人才工作调研报告组织部篇九
为加强全市粮食系统人才建设，促进粮食经济发展，按照市委组织部要求，日前，我局对全市粮食行业人才工作进行了调查分析。现将调查情况及有关建议总结如下：
至20xx年底，全市粮食行业现有机构总数142个，其中行政单位5个，事业单位8个，粮食企业129个。全市粮食系统人员总数3294人，其中中共党员人数641人，占19。46%，女性职工824人，占25。0%，少数民族职工78人，占2。37%。
（一）从职位分类看：公务员71人，占2。16%；企业管理人员361人，占10。96%；专业技术人员342人，占10。38%；工人2520人，占76。5%，其中技术工人663人（其中，中级工以上人员为398人），占26。31%，普通工人1857人占73。69%。
（二）从年龄结构看：35岁以下人员1003人，占30。45%；36—45岁人员1375人，占41。74%；46—54岁人员863人，占26。20%；55岁及以上人员53人，占1。61%。
（三）从知识层次看：研究生学历2人，占0。06%；大学本科学历80人，占2。43%；大学专科学历250人，占7。59%；中专、高中学历2354人，占71。46%；初中及以下学历608人，占18。46%。
（四）从人才培训情况看：粮食购销市场化以来，各级粮食部门通过大力推进国有粮食企业改革，精简了企业人员，加大了企业人才管理的力度，并克服资金困难，在人才培训方面进一步加大了投入。20xx年，全市粮食系统组织参加培训371人次。培训知识类型，主要为企事业管理人员培训，特殊工种职业技能培训等；培训渠道，主要是通过粮食系统教育培训机构（353人次，占95。15%），其他渠道为党校和行政院校。
（一）知识层次偏低。全系统大学专科以上学历比例仅为10。08%，而在系统主体单位粮食经营企业中，大学专科以上学历比例仅为8。94%，且有相当比例的学历不是第一学历，为从业后通过函授或其他途径取得，所学专业中，真正系统的学习经济管理、粮食工程等专业的偏少，学习信息技术、工商管理、法律等专业的更是少之又少。
（二）公务员队伍年龄结构不合理。目前全市粮食系统公务员队伍年龄结构以36—54岁人员为主，占81。69%，而45岁以上人员47人，占63。38%，35岁以下人员明显偏少。
（三）人才使用环境亟需改善。由于当前粮食系统处于比较困难阶段，人才管理和使用中还存在许多不尽如人意的地方。1是引进人才难。多数粮食企业的处境是求生存阶段，在市场竞争中如履薄冰，真正的人才不愿到粮食企业工作。2是留住人才难。企业内部各项机制不完善，也难以为人才提供发挥作用的平台，即使引进人才，由于待遇及企业环境等原因，也难以留住人才。3是培养人才难。企业历史负担沉重，在市场竞争中处于弱势地位，经济效益差，近2年虽略有好转，但企业难以在人才教育、培训等方面投入到位，培养自有人才存在困难。
（一）政府应出台相关政策，支持鼓励人才走进企业。xx市是一个农业大市，要实现向农业强市的转变，加快农业产业发展，提升农副加工产品的科技含量，增加农产品的附加值，是其中的关键环节。目前xx市粮食加工业已成为皖西北粮食加工集散地，已具备了相当的规模，企业亟需引进人才开展自主研发，实现产品升级。建议市政府及相关部门应进一步树立以工作业绩用人的导向，出台激励措施，鼓励企业引进人才，人才走进企业。如可结合全民创业，进一步出台干部到企业挂职，帮助企业发展的措施；对应届毕业大学生，可参照大学生到农村任“村官”的优惠政策，出台应届毕业大学生到民营粮食加工企业（包括其他类型民营企业）工作的，可享受同等优惠待遇等。
（二）企业应为人才发挥作用，建立良好的内部环境。企业应进一步深化内部人事政策，按照现代企业制度的要求，建立健全内部管理机制，为人才提供好的企业环境。首先要为人才提供发挥才能的平台，使人才能够人尽其才；其次要建立能上能下的机制，使真正有能力推动企业发展壮大的人才，能够通过工作实绩，走上管理岗位，发挥更大的作用。第三要建立奖惩激励机制，对为企业做出贡献的人才，要给以一定的物质激励。企业只有积极创造条件，做到以事业留人，以感情留人，以适当的待遇留人，才能真正留住人才，才能促进企业发展。
（三）要加大人才队伍的培训力度。要在全行业，尤其是各级粮食企业负责人中牢固树立人才资源是第一资源的观念，大力推进人才兴粮战略，逐步加大对人才队伍建设的投入，积极提高广大职工队伍素质，尤其要重点加强企业管理人员，特别是企业法人的培训；对专业技术人员也要加大特殊工种技术培训力度，使之不断更新、充实知识，实现自我提高，自我完善。
（四）要进一步优化机关公务员队伍。要通过交流、公开招考等办法，补充年轻公务员，切实改变当前公务员队伍中人员年龄偏大的矛盾；要通过轮岗、挂职等措施，积极培养高素质、复合型行政管理人才；要结合效能建设，完善公务员考核机制，增强机关干部的压力感、责任感，在粮食行政管理部门形成人人干事业，人人谋发展的氛围，从而打造一支政治坚定、作风扎实、业务过硬、充满生机的公务员队伍。
人才工作调研报告组织部篇十
近期，我局组织力量采取统计调查、实地调研等方式，对全市文化人才队伍建设情况进行了专题调研，现将有关情况汇报如下：
一、文化人才队伍基本情况
统计调查显示，截至5月，xx市共有文化从业人员738人，其中男性402人、女性336人。人员结构如下：
(一)行业分布情况
从业人员中，从事艺术(含学校)类75人，占10.2%;群众文化类326人，占44.2%;图书类122人，占16.5%;文博类14人，占1.9%;非遗类2人，占0.3%;文化经营类2人，占0.3%;文化市场综合执法类39人，占5.3%;其他管理人员9人，占1.2%;公务员75人，占10.2%;其他参公人员35人，占4.7%;工勤人员39人，占5.3%。
(二)区域分布情况
从业人员中，分布在市本级73人，占9.9%;县(市、区)级358人，占48.5%;乡镇(街道)级307人，占41.6%。
(三)年龄结构情况
从业人员中，年龄在35岁及以下253人，占34.3%;36岁至45岁282人，占38.2%;46岁至60岁201人，占27.2%;61岁及以上2人，占0.3%。
(四)学历结构情况
从业人员中，获得研究生学历8人，占1.1%;大学本科学历239人，占32.4%;大学专科学历359人，占48.6%;中专及以下学历132人，占17.9%。
(五)专业结构情况
从业人员中，有专业技术人员471人，占从业人员总数的63.8%。其中，艺术(含学校)类59人，占专业技术人员总数的12.5%;群众文化类281人，占技术人员总数的60.0%;图书类115人，占技术人员总数的24.4%;文博类12人，占技术人员总数的2.5%;非遗类2人，占技术人员总数的0.4%;文化经营类2人，占技术人员总数的0.4%。
(六)职称结构情况
专业技术人员中，具有高级职称0人;副高级职称3人，占专业技术人员总数的0.7%;中级职称162人，占专业技术人员总数的34.3%;初级及以下职称296人，占专业技术人员总数的62.8%。
二、主要工作及成效
(一)创新引进机制，人才队伍结构不断改善。我市文化系统各单位十分注重建立、创新和落实人才引进机制，努力为文化事业和文化产业发展提供人才保障。近年来，通过优选、公选一批年龄轻、学历高、能力强的优秀人才充实到文化系统中来，为提升文化工作队伍水平起到了很大作用。
(二)创新培养机制，人才能力素质不断提升。一是抓好学习培训。每年全市文化系统各单位都要举办各类业务培训班，并开辟进修学习的绿色通道，不断提高文化人才的知识水平和业务能力。二是坚持“走出去”拓展视野，强化素质，增强技能。利用外出学习、参观、考察等机会，学习其他地区先进工作经验，为提升我市文化工作水平发挥了积极的促进作用。
(三)创新选用机制，用人制度改革不断深化。一是用活用好专业人才。一些单位大胆使用专业技术突出而又具有管理才能的高级人才，使其走上领导岗位，有力地推动了文化工作的开展。一些单位还通过实施内部的改革改组，运用竞争上岗等激励机制提拔使用年轻干部和专业技术人才，有力地提高了人才队伍建设的整体水平。二是进一步深化文化体制改革。在文化事业单位市图书馆、市文化馆积极推行“内三制改革”，坚持竞争上岗，推行内部管理机制改革，努力营造想干事、会干事、干好事、干大事的浓厚氛围;坚持聘用合同制，实行用人制度改革;尝试进行绩效考核分配制度改革，将本单位干部职工工作业绩与绩效工资中的活工资部分挂钩，按劳分配、多劳多得，大力激发了干部职工工作积极性，有效增强了文化发展活力。
(四)创新激励机制，人才发展环境不断优化。一是对收入分配制度进行探索性改革。近年来，我市文化系统一些事业单位推行了岗位工资和效益工资。如一些单位实行了分类管理、绩效挂钩的岗位责任目标绩效考核机制;一些单位根据各自经费来源情况，实行不同管理办法，合理拉开分配档次，这些措施都有效激发了文化人才的工作积极性。二是广泛开展主题活动锻炼文化人才。近年来，全市文化系统各单位紧紧围绕全市工作大局和中心任务，先后开展了“大发展、大建设、大环境”、“学习实践科学发展观”、“创先争优”、“群众路线”等主题教育实践活动，有效地提高了文化干部和专业技术人才的政治素质和业务能力。
三、存在的问题及原因
一是部分干部群众文化意识不强。少数基层领导对文化建设和文化人才在经济社会发展中的重要地位和作用认识不足，存在“重经济建设、轻文化建设，重设施建设、轻活动开展，重短期效应、轻长远利益”的现象，一些群众则认为文化就是“唱唱跳跳，打打闹闹”，对城市生活不可少，农村可搞可不搞。这种模糊观念直接导致文化工作摆不上位置，影响了文化人才工作的积极性、主动性和创造性。
二是文化人才结构不尽合理。从行业分布看，文化从业人员主要集中在艺术(含学校)类、群众文化类、图书类，文博类、非遗类、文化经营类人员比例偏小，仅占从业人员总数的2.5%，行业分布极不平衡;从地域分布看，大多数文化从业人员分布在县(市、区)本级，仅307人分布在乡镇(街道)，全市175个乡镇(街道)平均不足2名从业人员;从学历结构看，本科及以上学历仅占32.4%;中专及以下学历就占17.9%，文化从业人员整体素质偏低;从职称结构看，正高级职称专业技术人员匮乏，高级职称、中级职称、初级及以下职称人员梯次呈现出金字塔形状，且中高级技术人员呈现老龄化趋势，青黄不接现象较为突出。
三是部分专业人才相当匮乏。缺乏优秀的文艺策划、编导、创作、演出人才，文艺创作的主要力量来自于业余文艺队伍，各类文艺创作演出角逐省级以上大奖，名次往往靠后;懂业务、会管理的基层文化工作者较少;文博类、非遗类、文化经营类专业人才紧缺，一定程度上制约了我市文化的繁荣发展。
四是乡镇文化人才发展薄弱。由于文化工作短时期内难见成效和文化发展不及经济发展显政绩等原因，乡镇文化工作和文化人才未得到足够重视，“文化专干”编内人员多数身兼它职甚至以它职为主，在编不在岗的现象极为普遍，文化专干不“专”;有些乡镇文化阵地被挪作他用，加之不少文化专干问题长期得不到很好的落实，很多地方没有人去做这方面工作，造成乡镇文化人才发展受限。
五是人才培育机制还不健全。由于体制和机制方面的缺陷，一些较优秀的人才通过不同渠道相继流失，文化人才总的趋势是流出大于流入。市、县两级文化部门对乡镇文化干部的去留无从调控。文化行政干部的配备往往让位于经济部门，其后续成长提拔常被忽略，绝大多数中层正职任职五年以上乃至更长的时间而无交流、提拔的机会，干部工作激情和积极性减退。无长效、系统的培训机制及培训渠通狭窄、培养经费不足等因素，导致多数文化人才难以得到进一步培养和深造。
四、几点对策建议
按照“引得进，育得出，留得住，用得上”的思路，强化人才重要性认识，优化人才发展环境，创新人才发展机制，着力打破人才发展瓶颈，努力开创文化人才辈出、人尽其才的良好局面。
(一)要进一步加强对文化人才的重视程度。较长时间形成的“重经济轻文化”、“重产业轻事业”，致使文化人才队伍建设逐步“边缘化”。要真正建立一支素质高、能力强、业务精的文化人才队伍，还需进一步解放思想、转变观念，牢固树立“人才资源是第一资源、人才储备是第一储备、人才工作是第一工作”的理念，不断强化“文化建设与经济建设同等重要”的意识，打牢加强文化人才队伍建设的思想基础，使领导干部尤其是基层党政领导干部充分认识到文化工作的重要性及文化人才在国家“五位一体”发展战略中的重要作用，进一步增强做好文化工作、加强文化人才队伍建设的使命感、责任感和紧迫感。
(二)要进一步优化文化人才成长的环境。大力实施“构筑人才资源洼地”战略，不断优化政策环境、投入环境、待遇环境、平台环境，努力破解文化人才发展瓶颈，用事业造就人才、用环境凝聚人才。一是加强政策扶持。根据文化专业人才的特性，进一步制定和完善与文化发展和具体实际相匹配的培养人才、引进人才、选拔人才、评价人才的优惠政策，对专业人才、特殊人才和急需人才的培养、引进、使用、扶持、激励给予有力的政策支持，努力营造稳定人才、吸引人才、发挥人才作用的政策环境。二是加大经费投入。进一步加强城乡基层文化人才队伍建设的经费投入，设立文化人才培养教育、人才开发发展专项资金，并随财政收入同步增加，解决文化人才培养投入不足和发展经费受限等问题，鼓励人才干事业、支持人才干成事业。三是强化待遇保障。深入实施“人才关爱工程”，坚持“用待遇吸引人才”、“用待遇留住人才”，对引进的优秀专业人才，配套落实社会保障、家属就业、子女入学等待遇;落实优秀人才定期休养、定期健康体检制度;实行领导干部联系、关护优秀人才和定期走访慰问制度，真正让文化人才受到重视、得到关心。四是搭建发展平台。努力做到政府营造好“大环境”，文化单位改善好“小气候”，根据文化人才不同的能力和特点，将其配置到最能发挥作用的地方和岗位上，因人使用、才尽其用。
(三)要进一步加强对文化人才的培育力度。深入实施文化人才“素质提升”工程，大力开发人才资源，挖掘人才潜力，加强人才培养，有效盘活人才存量，努力造就一支高素质的文化人才队伍。一是实施文化艺术专业技术人才培养工程。建立文艺人员集中培训基地，或委托资阳师范校、艺术培训学校等增设艺术培训班级，定期将文艺人员输送到艺术学校进行文艺策划、编导、创作、演出等方面的理论知识培训和专业技能辅导。各级文化馆定期深入各乡(镇)、村(社)进行免费艺术辅导。二是实施文化产业经营管理人才培养工程。着眼于提高文化产业现代化经营管理水平，加强与党校、各类高等院校的合作，采取“请进来”与“走出去”相结合的方式，一方面借助学校丰富的师资力量和邀请外地优秀的文化产业经营管理讲师授课，一方面选拔极具发展潜力的经营管理人才保送相关高校培训，通过“借脑育人”，培养和造就一批优秀的文化产业经营管理人才。三是实施非物质文化遗产传承和保护人才培养工程。整合各类教育资源，建立非物质文化遗产传承和保护教学基地，对专业考古人才及国、省两级非物质文化遗产名录项目传承人、保护人开展定期培训。四是实施乡土文化能人培养工程。鼓励和扶持群众中涌现出的各类文化人才和文化活动积极分子参与到基层文化建设和群众文化活动中，重视发现和培养乡土文化能人，建设专兼结合的基层文化人才队伍。
(四)要进一步创新激发文化人才活力的制度机制。用好用活人才，关键在于机制创新，激发人才生机活力。要积极探索和创新出一套“引用激”相结合、相促进的人才发展机制。一是健全人才引进流动机制。实施“重点人才典型引进”工程，健全人才“柔性流动”机制，着力打造吸引各类优秀人才集聚的“绿色通道”，通过用优惠政策引才、用事业引才、用感情引才、走出去借才等方式，柔性引进各类优秀文化人才，特别是急需紧缺和能起核心作用的文化人才。二是健全人才选拔任用机制。建立健全以竞争择优、公开平等为导向，有利于优秀文化人才脱颖而出、充分施展才华的选人用人机制，优先选择和提拔任用能够适应文化工作需要的专业型人才，大力营造“重业绩、重能力，能上能下、能进能出”的选人用人氛围，为优秀人才脱颖而出创造条件。三是健全人才发展激励机制。将激发人才活力、发挥人才作用作为重中之重，坚持精神激励、物质激励、事业激励相结合，探索建立有效的绩效评估体系，对有突出贡献的文化产业经营、管理、艺术创作人员予以嘉奖、表彰和重用，以充分调动文化人才的积极性和创造性，使其多出成果、多出精品。
人才工作调研报告组织部篇十一
根据社会工作人才调研的安排，我局采取对乡村医生、社区医师、护士和政府办医疗卫生机构的临聘人员代表进行座谈、走访等方式，对卫生系统的社会工作人才建设的情况进行了专题调研，现将调研情况整理如下：
一、基本情况
目前全县卫生系统共有乡村医生、社区医师、护士和政府办医疗卫生机构的临聘人员793人，男341人，女452人；其中在执业结构上医师460人，护士163人，其他后勤服务人员170人，医师_有乡村医生379人；在文化程度上，初中及以下113人，占总人数的14%，中专（高中）583人，占74%，大专及以上97人，占12%；在年龄结构上，30岁以下229人，占总人数的29%，30至40岁的372人占47%；40至50岁的142人占18%；50岁以上的50人占6%。
二、存在问题
1、待遇偏低。一是乡村医师由于农村新型合作医疗的普及，业务收入大幅下降，但他们又义务承担着大量的公共卫生工作，但每年只有2400元，多数是只够一个人的基本费用，就不要说拖一个家庭的生活了。二是政府办医疗卫生机构由于编制少，工作多，自行招聘人员多，经济负责重，所以临聘人员工作任务繁重而工资严重偏低，每月与交的各种保险金总计平均只有1100元左右，与当前的物价和各种消费不成正常比例。
1共379人，初中以下25人，占7%，中专（高中）336人，占89%，但其中215是短期培训取得的中专学历，实质上仍是初中或高中水平，专业技术业务能力明显偏低；大专及以上只有18人。
3、队伍不稳定。社区医师、护士和政府办医疗卫生机构的临
聘人员都人在心不在的人员，多数只要一有机会就考取其他正式（在编）工作而不辞而别，导致辛辛苦苦培养的专业人员总是不断的流失。
4、培训不到位。现有乡村医生、社区医师等培训不到位，难
以胜任公众健康“守门人”的重任。我县的乡村、社区服务机构都民营机构，政府没有投入一分钱，调训时难得抽人，所以多数人没有经过严格系统的临床训练，没有建立起全面正确的临床思维，基本功不过硬。从调研的结果来看，不仅学历遍低，大多数医生缺乏规范的在职培训，离上级要求的培训比率相当的差距。因此他们的业务素质和掌握的专业技能远远不能适应居民的健康保健需求，难以胜任公众健康“守门人”的重任。
5、乡村医生队伍老化。我们从本次调研得到的数据显，40岁
以上的人数占了总数的37%之多，这说明乡村医生队伍中有一大半以上是由20世纪六七十年代的“赤脚医生”阶段发展而来的。同时存在断层问题，目前各种医疗机构严重差人，绝多数医学毕业都在外面找到了工作，乡镇医生后继困难。
6、乡村医生性别比例失衡。
根据调查的结果表明，全县乡村医生的男女性别比例为2：1。虽然乡村医生在性别比上并没有多大的要求，也就是说没有特殊要求其性别比例为多少。但是就从农村实际出发和公共卫生工作普及与下移（比如妇幼保健）每全村卫生室最好是能有一名男乡村医生和一名女乡村医生，男乡村医生适合到自然村出诊，女乡村医生适合进行在村里的防疫、妇幼的工作。
7、乡村医生缺失基本的社会保障 。从我们掌握的情况看，我县乡村医生的个人收入主要业务收入两大块构成，政府没有养老保险和医疗保险，退后还要瞻养老人，照顾家人，又无力从事其他劳动，基本生活难以维持。如果不解决60岁后的乡村医生社会保障问题，乡村医生的前景令人堪忧。由于收入微薄及缺少社会保障等问题，许多乡村医生都处在这样一种生存状态：边劳动边行医。
三、人才规划
根据医药卫生体制改革的有关要求和我县医疗卫生事业发展的实际情况，政府办医疗卫生机构的临聘人要通过正式解决编制进行逐步化解，全县的乡村医生到要450人、社区医师要200人才基本落实人民群众医疗保健需求，到乡村医生要500人、社区医师要300人才能基本落实人民群众医疗保健需求（详见《**县卫生系统社会工作人才规划表》）。
四、几点建议
总体来看，乡村医生和社区医师的数量略不足，按“十二五”规划要求，每1000人配备1名乡村医生只差50个左右。社区卫生服务的技术人员差20%左右。现关最关键的是提高待遇、稳定队伍、提高技能。
1、提高乡村医生队伍素质。县委政府要增加培训经费投入，尽快实施人才培训计划，改变乡村医生低学历、低水平的现状，拓宽培训领域，提高服务水平，让乡村医生在临床实践中长知识、见世面、学技术，全面丰富和提高了乡村医生对农村多发病、常见病的诊疗水平和实践操作技能。首先，下设培训基地。可以考虑把培训基地设在乡镇卫生院，定期不定期地对乡村医生进行业务技能培训。这样既可以方便乡村医生，也可以提高培训的次数，还可以为本镇的乡村医生提供一个业务交流平台。其次，创新培训模式。要立足实际，注重培训的可操作性和实践性，把医政法规、职业道德、实践操作技能以及农村常见病、多发病的诊断、治疗作为主要内容，出台具体的培训方案，采取脱产跟班学习的形式，实行师徒带教方法。即由乡村医生拜经验丰富的医生为带教老师，带教老师带领其坐诊、看病。第三，引进高级人才。要加大引进高级人才到乡镇卫生院的力度，给乡村医生队伍注如新鲜的血液。
2、加大投入提高待遇。建立乡村医生最低工资线，由财政供给，减少和杜绝以药养医的现状。可以根据乡镇的具体情况给乡村医生设一个最低工资底线。要逐步推行退休养老制度和医疗保险制度，消除乡村医生的后顾之忧。这些措施可以稳定乡村医生队伍，减少乡村医生外流现象发生，另一方面可以改善乡村医生的生活条件，减少乡村医生“边劳动边行医”的状态，使乡村医生把全部精力都投入到工作中去。建议政府要不断增加投入，对乡村药品实行零差率销售后实行足额补助，建立与农民收入水平相适应的农村药品供应和监管体系，规范农村医疗服务。
3、加强对社区医生实施规范化在职培训，以提升社区医生的素质。社区卫生服务是一个范围宽广、内容极为丰富的领域，涉及临床、预防、保健、康复、传统医学、心理等各方面的知识和技能，对于全科医生的要求远远高于过去对基层卫生人员的要求。社区卫生服务急需一批训练有素的全科医师，而不是专科的医师。全科人才培养体系建立是一个长期的过程，单纯依靠学校教育培养合格的社区卫生服务人力，显然不现实，在职培训有利于充分利用现有资源适应服务需要，因而，努力抓好现有社区医生的在职培训，将是今后一段时间内的当务之急。从社区卫生服务的可持续发展出发，在职人员的转型培训不能流于形式，重数量的同时要保证质量。要鼓励社区卫生服务中心（站）要有发展的长远眼光，积极制定社区医生培训计划，分阶段逐步将各类医护人员送出去进行培训。业务主管部门要根据实际情况，对社区卫生服务机构医护人员培训情况的考核纳入年终总体考核体系，与政府购买公共服务挂钩，力争在三年内达到培训率超过85%的标准。
4、加强宣传，营造社区卫生良好发展环境。
当前，我县社区卫生服务只是一个“初始期”，居民“首诊在社区、康复在社区”思维还没有形成，社区卫生的公众关注度和认可度也不高。所有我们要利用各种媒体、借鉴各种途径，加强对社区卫生的宣传，吸引高层次的大学生到社区卫生医疗机构工作。在此基础上，建立完善的人员准入制度。要有严格的准入制度以保证医生的质量水平。政府要在财政上给予一定的支持，从培养的源头抓起，挑选热爱社区卫生工作，立志于从事社区卫生工作大学毕业生，进行规范化的培训，培养社区卫生服务中心的骨干队伍、中坚力量。建立起社区卫生队伍可靠的人才保障机制，才能保证沧浪区社区卫生服务健康可持续的发展。
**县卫生和食品药品监督管理局
3月20日
