共享用工，你和BOSS都需要了解
昨日我们概述了共享用工的基本概念和特征条件，对共享用工这一新兴概念有了最初的认识和了解。深入到职场范围中，共享用工的模式能否被普遍使用？与传统用工模式比较，共享用工又有哪些具体的优势呢？
令企业最为困扰的用工问题包括：法律责任多、用工成本高、人员进出难、纠纷诉讼多和裁判标准偏。
1、法律责任多：《劳动合同法》和《劳动法》像是一个四面都是法律责任的笼子，将企业框了进去。一不小心，企业就会触礁翻船。工伤赔偿、双倍工资、各种经济补偿金和赔偿金、强制无固定期限劳动合同签订等，法律责任条款涉及到企业用工的方方面面。
2、用工成本高：地方最低工资标准上浮、社会保险缴费基数上调、社会保险将由税务机关强制征缴、加班工资按法定标准支付、违法解除终止支付双倍经济补偿金等。与经济形势持续波动，与企业挣扎求存相比，企业的用工成本却日益增加。况且上述成本中部分项目自带强制性，非企业可以有效规避。
3、人员进出难：招聘渠道窄、两极分化重、解聘风险大，调岗门槛高，使得企业对于人力资源优化和调配的实施和执行困难重重。看似清楚明确的法律条文，实则概念模糊，立场分明，任凭主观臆断且缺乏可执行力。
4、纠纷诉讼多：自《劳动合同法》颁布实施至今，劳动争议纠纷一跃成为这十多年来企业发生数量最多的纠纷种类。除员工主动辞职或双方友好分手外，其他与员工有关的任何异动都会导致将纠纷诉诸法庭，企业人事疲于奔命。
5、裁判标准偏：基于对员工是弱势群体的认识，基于对司法审判维稳和谐的要求，劳动仲裁和人民法院在处理劳动争议纠纷时裁判尺度和结论都是比较倾向于员工的。
上述这些用工困境，其实用不着我们详述，相信每一位HR和企业负责人相信都有切身体会。本次疫情期，劳资双方为工资支付又展开博弈，国家要求满额支付，资方无奈一声叹息，企业又一次尝到劳动法的厉害。如不出意外，后续有关疫情期间工资支付的纠纷数量也会层出不穷，不在少数。即使国家出台了社保免征、税务减免等给力措施，但企业在用工上的劣势却未能根本扭转。原因是什么呢？劳动关系。劳动关系一建立，企业就难以摆脱上述枷锁。而共享用工，则是打开这把锁的钥匙。
共享用工的三种模式分别是：1、A公司将自有员工在空闲期指派至B公司从事B公司安排的工作任务，形成共享事实；2、A公司员工利用自有闲暇时间自寻或通过第三方平台与B公司达成合作意向提供劳动服务，形成共享事实；3、某人员将个人信息分享至第三方平台，并通过该平台居间与需求方形成点对点合作，形成共享事实。
上述三种共享用工模式中，第二种和第三种最为常见。
持“违法论”的观点认为：员工在有本职工作的情况下为其他用工主体提供劳动服务的，违反了诚实信用和忠诚用工的原则，故应定性为违法行为，共享用工应被否定。对此，我们有不同意见。首先：员工是利用闲暇时间为其他用工主体服务，而非工作时间，员工对于闲余时间有安排和支配的权利。其次：《劳动合同法》第三十九条是对员工存在多重劳动关系有所约束，但并没有否认多重劳动关系的合法性。只是在影响本职工作时，用人单位有提示纠正的权利。但共享用工模式中，员工与其他主体在绝大多数情况下并未建立劳动关系，加之员工的共享工作均是完成在下班和休息时间，并没有实质影响其本职工作，故“一主一副”的共享模式是符合劳动法规定的。第三种共享用工模式中，“员工”与需方之间的权利义务内容更接近于为某一工作目标而建立的承揽关系，而“员工”同时与多个主体存在承揽关系并不违反法律规定，也更不会受到来自于劳动法律法规的限制和约束了。
1、劳务关系。共享员工为某固定主体长期稳定提供内容一致的劳动服务的，我们倾向于认定此种服务关系为劳务关系，或兼职法律关系下的劳务关系。之所以能与劳动关系相区别，是因为共享用工模式下用工主体不需要员工前往办公地点履职，也不需要其遵守用工主体制定的规章制度、劳动纪律和操作守则，更不需要为其提供劳动条件和劳动保护，而只需共享员工完成所交代的工作任务或目标即可。与标准用工模式下员工通常仅负责一工作项目中的某一工序或某一环节相比（员工之间彼此存在分工），共享员工完成的是确定的、最终的工作任务和目标，例如写一篇文章、制作一个雕塑品、完成一幅画册，等等。与劳动关系建立必须同时符合人身依附性和财产从属性的特征相比，共享人员的特征属性与此存在本质区别。
2、承揽关系（概念见第四点）。共享员工为流动主体提供内容相对一致的劳动服务的，比较典型的实例就是外卖小哥。为了防止客户订单无人接收派送，也为了平台自身的品牌和形象，小哥们可以将自己的信息共享至第三方平台处或同时在数个平台上同时注册，当有来自于美团、饿了吗平台上客户发送的订餐订单后，平台会将此订单信息公示，小哥们可以根据自己的主观选择来决定是否接单，接何种单。从订单来源来看，既可能来自于美团，也可能来自于饿了吗或其他平台，所以外卖小哥的服务对象是不固定的。类似的实例还有网约车司机，其也可以同时接收来自不同平台的客户叫车和约车订单，虽然工作内容都是一致的。诸如此上，当员工可以同时接收来自不同客户发动的工作需求时，定然不可认定双方之间是劳动关系。劳动关系成立的一个决定性要件就是双方的主体身份应是固定的，而共享员工的服务对象是不固定的、随机的。因此，我们倾向于认定共享员工与需求方之间系承揽关系。
我们先来看一下承揽关系的法律概念：承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成一定的工作，交付工作成果，定作人接受工作成果并给付报酬而在双方当事人之间形成的法律关系。承揽关系是一种典型的完成工作的法律关系。
承揽关系的建立是以承揽人单方完成工作成果和交付为目的的。既然如此，就并非所有的行业都适合采用共享用工模式。因为共享员工可以利用闲暇和空余时间完成的工作内容相对来说是比较简便单一、起辅助作用或技术含量较低的。而那些必须以具备一定的办公条件、需要专业知识储备和实操技能，或必须合力完成的工作，就不适合实施共享用工，比如实验研究、药品生产、食品加工等等。我们认为，可适用共享用工模式的工作一般具有以下几种特性：1、纯粹体力输出型：技术含量不高，容易上手。比如开网约车、做外卖骑手等；2、掌握核心资源型：依靠自己擅长的专业知识和领域优势可独立满足客户需求；3、展示特殊技能型：比如做兼职培训老师传授知识。既可以与培训机构开展线下合作，也可依托互联网平台开展线上培训教程。
当然，睿智的企业也可有目的地将整体工作内容进行拆分、分类和梳理，将可外包共享的工作内容从整体工作中分离出来，从而有效提升整体工作的效率。
共享经济下的共享用工模式是将人们碎片化的时间价值化与货币化。同时，对企业而言，将全职员工与兼职员工的工作有机结合、有机安排，将极大提高工作效率。
在劳动关系和全职用工模式下，违约金条款约定属于无效，员工给企业造成经济损失的，企业的追责维权有多困难，需面对多少艰难险阻，可追回的损失又能有多少，想必HR都是非常清楚的。企业要在程度上证明员工存在故意或重大过失（一般过失下，员工不承担赔偿责任），企业要在后果上证明自己存在实际经济损失，企业要在因果关系上证明行为与后果之间存在直接因果关系且自己管理上无疏失，如前述要点企业都万幸得以满足，最后员工实际承担的赔偿责任还要附条件按月支付。有人统计过生效司法判决，在劳动关系下，员工因履职过错被判决承担赔偿责任的比例一般不超过企业实际损失的30%。可以这么说，劳动关系下，员工的身份就是一堵防火墙，一件保护衣，让企业无所适从，无从下手。
然而，在共享模式下，因为双方系平等主体下的承揽关系，企业为保障工作质量和任务完成，首先可以要求与共享员工签订书面协议，明确任务目标和完成期限。其次，在法律责任章节，企业可设置违约金条款和赔偿责任条款，明确员工逾期或未依约完成工作任务应承担的法律责任。日后如彼此发生争议纠纷，企业可以书面协议为依托，适用民事法律关系解决双方争议，对自身权益实现最大程度保护。
没有了劳动关系的约束，企业将因此免除社会保险缴纳、受限最低工资、支付加班工资、赔付工伤待遇、租赁场地办公、采购办公设备等一系列劳动用工成本。除此之外，因共享用工模式属于分离式服务，企业负责人也无需再耗费精力时间去纠结如何“管人管事”和处理“纠纷僵局”。对于不能完全适用共享用工的企业来说，如可将部分工作内容使用共享模式完成，也可以实现用工成本的显著降低。
我们明白企业不太可能全体用工共享化，尤其是管理层和人才引进，仍然是企业发展的核心竞争力。但主动地、有目的地将机械化、模块化、单一化的工作内容从工作体系中分离出来交由共享人员完成，对企业的作用和价值仍然是可期可观的。
共享用工下的员工，将摆脱传统用工模式下的管理束缚和定式思维，运用专长的知识和技能，扩展服务面，增加经济收入，提升对时代发展的适应度，实现技能多元化。
不论是企业还是我们每个人，现在是时候开始为未来作准备了。
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